안녕하십니까? 공인노무사 이기쁨입니다. 1. 1년 미만에 한정하여서만을 활용하는 것은 가능합니다. 강행법규 위반 범위가 아니기 때문입니다. 2. 촉진제도는 서면통지이기에 별도의 취업규칙 변경은 필요 없을 것으로 보여지나, 만약 기존 취업규칙에 규정되어 있다면 변경절차를 거쳐야할 것입니다. 3. 전자문서기본법 제4조에 따라 효력 여부를 검토해야할 것이나 원칙은 인정되지 않을 것입니다. 다만, 즉시 출력이 가능하고, 보관이 용이하다는 대법원 이메일에 의한 해고통지 판례법리에 비추어볼 때 유효하게 인정될 수도 있을 수 있으나, 사실상 리스크가 있기에 추천하지는 않습니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

1. 1년 미만자에 대하여만 연차 촉진제도 시행 가능합니다. 2. 연차촉진제도는 근로기준법에 명시가 되어 있기 때문에 취업규칙변경 없이도 시행 가능합니다. 3. 이메일을 통한 연차촉진과 관련하여 노동부행정해석은 이메일이 아닌 서면으로 하여야 한다는 입장을 취하고 있습니다. 연차촉진제도가 근로자의 연차수당청구권을 행사할 수 없는 강력한 제도임에 비추어 볼때 엄격한 절차(서면으로 통지, 기간 준수)를 거치는 것이 바람직합니다. 감사합니다.

1. 연차 사용촉진은 사용자의 의무사항은 아닙니다. 법적으로 1년 미만자의 연차에도 사용촉진이 가능하므로 선택적으로 사용촉진을 하는 것은 문제가 없을 것으로 사료됩니다. 다만, 추후에 근무기간에 따른 불합리한 차별을 근거로 하여 근로자들의 문제제기가 가능할 수도 있으므로 이 부분을 염두해두어야 할 것으로 사료됩니다. 2. 취업규칙에 연차에 관하여 사용촉진을 할 수 있다라고만 규정되어 있는 경우에는 해당 내용을 근거로 사용촉진이 가능합니다. 다만, 연차의 사용촉진은 '근로자 개별적으로' 남은 연차일수를 알리고, 사용시기를 지정하도록 '서면'으로 이루어져야 함이 원칙이므로 단순히 게시판에 고지하는 것만으로는 정당한 사용촉진으로 인정받기는 어려울 것으로 사료됩니다. 3. 다음과 같은 행정해석이 존재하고 있습니다. 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정이 이루어져 근로자 개인별로 명확하게 촉구 또는 통보되는 경우에 한하여 연차휴가 사용 서면 촉구 또는 통보로 인정된다. (회시번호 : 근로기준과-1983, 회시일자 : 2010-11-16) 연차유급휴가의 사용촉진조치와 관련해 이메일로 통보하는 것이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우 서면으로 촉구 또는 통보로 인정되기 어렵다. (회시번호 : 근로개선정책과-6488, 회시일자 : 2013-11-01) 즉, 근로자가 이메일로 서면촉진하는 것을 명확하게 확인 할 수 있고, 회사에서도 근로자에게 도달하여 근로자가 이를 열람하였는지를 명확히 확인이 가능한 경우에 한하여 제한적으로 적법성을 인정받게 될 것입니다. 따라서, 실무상으로는 '서면'으로 '개별적'으로 통보하는 것이 보다 바람직할 것으로 사료됩니다.

1) 근로기준법 제61조의 연차사용촉진 제도는 1년 미만 근로자의 월단위 연차와 1년 이상 근로자의 연단위 연차 모두에 적용할 수 있는 제도로, 이 중 1년 미만자의 월단위 연차에 대해서만 선택적으로 시행하는 것 자체는 강행법규 위반이 아니어서 가능합니다. 다만 기존 재직자에게는 연차수당을 계속 지급하면서 신규(1년 미만) 근로자에게만 촉진제도를 적용하면, 근속기간에 따른 불합리한 차별이라는 문제제기를 받을 가능성이 있어 운영상 유의가 필요합니다. 2) 연차사용촉진은 근로기준법에 직접 규정된 제도이므로 이를 시행하기 위해 별도로 취업규칙을 개정할 필요는 없습니다. 다만 이미 기존 취업규칙에 연차촉진에 관한 사항이 규정되어 있다면, 그 내용을 변경하는 경우에는 취업규칙 변경 절차(근로자 과반수 의견청취 또는 동의)를 거쳐야 합니다. 3) 연차사용촉진은 반드시 「서면」으로 「근로자 개별적으로」 이루어져야 하며, 단순히 사내 게시판에 공지하는 것은 정당한 촉진으로 인정되지 않습니다. 이메일을 통한 통보는 고용노동부 행정해석상 원칙적으로 서면으로 인정되지 않으나, 예외적으로 회사가 전자결재체계를 완비해 근로자 개인별로 명확하게 촉구·통보되고 그 도달·열람 여부를 객관적으로 확인할 수 있는 경우에는 제한적으로 서면 촉구·통보로 인정될 수 있습니다(고용노동부 근로기준과-1983, 2010. 11. 16.; 근로개선정책과-6488, 2013. 11. 1. 등 행정해석 참조). 다만 이러한 예외적 인정 여부는 사실관계에 따라 다투어질 수 있어 리스크가 있으므로, 실무적으로는 서면으로 개별 통보하는 방식을 권해드립니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.