안녕하세요. 일반적인 사업장의 수칙에 불과하다면 동의하더라도 문제는 없을텐데 해당 근로자의 경우 "어떠한 처벌도 감수한다"는 표현에서 동의를 주저하는 것으로 보여집니다. 동의를 하지 않는다고 하더라도 해고의 정당한 이유가 있다면 해고조치가 가능한 것이고, 동의를 한 근로자라고 하여 단순히 수칙 위반만으로 해고를 할 수는 없는 것이니 동의서 작성에 크게 매달릴 필요는 없다고 판단됩니다. 취업규칙의 성격이라면 과반수의 동의만으로도 충분하다고 보여집니다. 이에 동의하지 않거나 경미한 근태관련 하자가 있다고 하여 해고를 할 수는 없는 것으로 보입니다(수칙 위반이라고 하더라도 해고의 정당성 여부는 별도로 다투어야 할 문제입니다). 근태관리나 사업장 질서를 어지럽히는 등 문제가 있다면 서면경고, 감봉, 정직, 해고 중에서 적정한 징계양정을 적용시키면 될 것이고, 징계의 내용이 되는 근무태만 등이 누적되고 개선의 여지가 없는 경우에 한해 해고라는 조치를 취하는 것이 바람직할 것으로 보입니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

상시 근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법상 해고의 제한 규정을 적용받으며, 해고 시 정당한 사유와 절차적 요건을 엄격히 갖추어야 합니다. 현재 문의하신 상황에 대해 실무적인 관점에서 답변드립니다. 첫째, 취업규칙 부재와 지침의 효력 문제입니다. 5인 이상 사업장은 취업규칙 작성 및 신고 의무가 있습니다. 현재 배포하신 11가지 행동지침은 그 내용에 따라 취업규칙의 성격을 가질 수 있으나, 특정 직원이 동의를 거부하고 있다면 이를 근거로 즉시 해고하는 것은 위험 부담이 큽니다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 인정되기 때문입니다. 둘째, 해고의 정당성 확보가 선행되어야 합니다. 지각이나 업무상 오류 등 근태 문제는 해고의 사유가 될 수 있지만, 법원과 노동위원회는 해고를 최후의 수단으로 봅니다. 이미 경고를 하셨더라도 견책, 감봉, 정직 등 단계별 징계 절차를 거치며 개선의 기회를 부여했는지 여부가 정당성 판단의 핵심입니다. 셋째, 절차적 정당성 준수입니다. 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 이 과정을 누락하면 사유가 정당하더라도 무효가 됩니다. 현재 상황에서 무리하게 해고를 진행하시기보다는, 기존 경고 조치의 효력을 점검하고 취업규칙을 정비하여 법적 방어권을 먼저 확보하시는 것이 안전합니다. 구체적인 징계 수위 결정이나 해고 절차에 필요한 서류 준비 등 상세한 대응 방안은 로시컴 심화상담을 통해 전문가의 조력을 받아 안전하게 해결하시길 권장합니다.

해고로 진행한다면, 해고의 정당성(절차는 준수되었다는 가정 하에)은 노동위원회에서 판단하게 됩니다. 질문의 내용상 그 문제 행위가 어느 수준인지 알 수 없기는 한데, "더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"에 해당한다면 해고의 정당성을 인정받을 수 있습니다.