근로계약기간 만료한 직원에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 5인 이상 사업장이면서 2년을 초과하여 근로한 상태가 아니라면 근로계약기간이 정해져 있는 경우 그 종기일이 도래함으로써 근로관계는 종료됨이 원칙입니다. (2) 직원과 계약갱신 내지 계약연장을 원치 않으신다면 직원의 요구를 들어줄 의무는 전혀 부담하지 않으니 명확하게 계약기간 종료를 다시 한번 말씀해 주시면 될 것 같습니다.

갱신기대권이 인정된다면 모르겠지만, 그렇지 않은 경우라면 계약기간 만료에 따른 고용관계 종료 통보가 해고에 해당하지는 않습니다. 1회성 근로계약이었다면 갱신기대권은 거의 인정되지 않습니다.

계약 기간 만료에 따른 퇴사는 원칙적으로 해고가 아니지만, 다음의 두 가지 핵심 사항을 반드시 체크하셔야 합니다. 첫째, 원칙적으로 계약 만료는 해고가 아닙니다. 근로계약서에 명시된 기간이 종료되면 근로관계는 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 사업주가 재계약 의사가 없다면 종료 한 달 전쯤 미리 통지한 것 자체는 매우 적절한 조치이며, 이를 거절한다고 해서 바로 법 위반이 되는 것은 아닙니다. 둘째, '갱신 기대권' 존재 여부가 관건입니다. 만약 해당 사업장에서 그동안 다른 알바생들도 특별한 결격 사유가 없으면 관례적으로 재계약을 해왔거나, 면접 또는 계약 시 "큰 문제 없으면 계속 같이 가자"는 식의 약속이 있었다면 근로자에게는 갱신 기대권이 형성됩니다. 이 경우 합리적 이유 없이 재계약을 거부하면 법적으로 부당해고와 동일하게 취급될 수 있습니다. 셋째, 거절 사유의 합리성입니다. 근로자가 재계약을 원함에도 거절할 때는 단순히 "기간 만료"라고만 하기보다, 업무 태도, 근태 기록, 경영상의 필요성 등 재계약을 하지 않는 최소한의 합리적 이유를 내부적으로 정리해 두시는 것이 좋습니다. 5인 이상 사업장이라면 더욱 주의 깊은 접근이 필요합니다. 계약 만료 통보는 해고와 한 끗 차이입니다. 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우, 계약서의 문구 하나나 평소 주고받은 대화 내용이 갱신 기대권을 인정하는 결정적 증거가 될 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 상담자님의 근로계약서에 갱신 거절을 뒷받침할 독소 조항은 없는지, 해당 직원의 근무 이력이 법적으로 위험한 수준인지 정밀 진단을 받으십시오. 전문가의 사전 검토는 퇴사 이후 발생할 수 있는 소모적인 법적 분쟁을 원천 차단해 드릴 것입니다.