저는 금년도 4월 말에 중소기업의 인사노무관리 업무를 담당하고 있는 부서를 맡게 되었는데, 경영층으로부터 연차휴가 사용촉진제를 시행하도록 하는 지침을 공지한 후 연차휴가의 발생, 소멸 요건을 법적 기준과 상이하게 운영해 오고 있는 것을 발견하고 이를 법적 기준에 맞게 시정하려고 하는 과정에 여러가지 법적 해석 문제에 대한 의견대립이 있어서 명쾌한 답변을 듣고자 별첨과 같이 무료공개 상담서비스를 신청하게 되었습니다. 별첨의 질의 사항들에 대해 명쾌하고 신속한 답변을 부탁 드리겠습니다. 감사합니다.
정윤각 노무사
노무법인나무
답변드립니다. 질의사항이 상당히 많습니다. 간단하게 정리하여 말씀드리겠습니다.
기본적으로 아셔야 하는것이 근로기준법은 근로자의 근로조건에 관한 최저기준을 설정하여 놓은
것이고 강행규정입니다. 관련규정으로 법 제3조 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로
근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 규정하고 있고, 또한 그 법적
효력 관련하여 법 제15조 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약
은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다고 규정하
고 있음.
따라서 귀사에서 정한 연차휴가관련내용 중 법위반사항은 무효이고 근로기준법 기준에 의하여
시행되어져야 합니다. 이는 근로자와의 합의여부가 상관없이 따르는 강행규정이기 때문입니다.
질의하신 사항 모두 법위반 여지가 있습니다.
또한 연차휴가는 원칙적으로 1년간 사용하지 아니하면 소멸합니다. 이후 연차휴가수당청구권으
로 전환이 되어집니다. 그러나 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우 근로자와 합의하에
추가사용 기간을 설정하여 휴가를 부여할 수 있습니다.
연차휴가사용촉진제도 역시 법에 의거 요건을 갖추지 못한 경우에는 사용하지 못한 휴가일수에
대하여 수당으로 보상을 해주어야 합니다.
이상 추가 의문사항이 있으시면 연락 바랍니다.
공인노무사 정윤각 016-****-****