안녕하세요. 먼저 사업장의 규모가 5인이상 사업장(사업주 제외)인지 여부부터 확인하시기 바랍니다. 5인 이상 사업장이라고 가정하면, 사용자로서는 해고를 함에 있어 해고시기와 해고사유를 적시한 서면으로 해고통보를 하여야 절차적으로 부당해고에서 벗어날 수 있습니다. 상기 상황으로 볼 때 서면통보도 하지 않았고, (구체적으로 검토할 문제이겠지만) 해고사유의 정당성도 부족하다고 여겨집니다. 걱정되는 부분이 근로기간이 너무 단기라서라면 걱정은 안 하셔도 될 것입니다. 1개월 미만을 근속하였다고 하더라도 근로자로서 근로한 것이 명백한 이상 부당해고를 다툼에 있어 장애가 되지 않습니다. 감사합니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 이를 지키지 않은 해고는 그 자체로 효력이 없다고 규정합니다. 구두로만 해고를 통보하고 서면통지 절차를 거치지 않았다면 절차적 하자만으로도 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 5인 미만이라면 노동위 구제신청 대상은 아니지만 민사소송을 통해 해고무효확인이나 임금 청구가 가능합니다. 우선 사업장의 상시근로자 수를 확인하시는 것이 필요합니다. 근로계약관계 자체의 입증과 관련해서는, 1개월간 4대보험에 가입된 이력만으로도 근로관계가 존재했다는 유력한 증거가 되며, 근로기간이 짧다는 사정이 부당해고 주장 자체를 막는 것은 아닙니다. 업무지시 문자, 출퇴근 기록, 급여 관련 대화 내용 등을 추가로 확보해 두시면 입증에 도움이 됩니다. 미지급 임금에 대해서는 부당해고 구제신청·민사소송과 별개로, 근로기준법 제36조에 따른 금품청산의무 위반을 이유로 관할 고용노동청에 진정을 제기해 체불임금을 받아내는 절차도 함께 진행할 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것으로, 구체적인 대응은 개별 상담을 권해드립니다.