안녕하세요. 근로자성을 판단하는 기준은 대법원 판례 등에서 일반적으로 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"고 보고 있습니다. 가장 중요한 판단요소로는 실무상으로 사용자로부터 구체적, 개벌적 지휘 감독을 받는지 여부, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지 여부 및 사용자에 의하여 근무시간이나 근무장소가 지정되어 이에 구속받는지 여부가 일반적으로 중요한 요소로 판단하고 있으며, 사업소득세를 납부하는지 여부나 4대보험 미가입의 경우에는 실질적으로 판단에 중요한 역할을 하지 않습니다. 또한 업종에 따라서 경중이 다소 달라질 수도 있어서 예로 미용실 직원의 경우에는 고정급이 아니라 인센티브로 임금을 지급받고 사업소득세를 납부하는 경우가 많지만 이러한 요소는 그리 중요한 요소가 아니며, 미용실내의 지각할 경우 벌금규정이나 근태가 불량할 경우 손님을 받는 순번에서 밀린다든지, 자유롭게 업무시간을 조절하지 못하고 시업시간과 종업시간이 정해진 경우, 비품 등을 사업주가 제공하는 경우에는 근로자성을 거의 긍정하고 있습니다. 실제 대부분의 경우 근로자임에도 불구하고 사업소득세를 납부하고 프리랜서 계약서를 작성하면 노동관계법령에서 제외되는 것으로 착각을 하는 경우가 많은데 노동부나 법원에서 다툴 경우 이러한 요소는 거의 중요한 징표로 작용하고 있지 않아 근로자에게 유리하게 판단되는 경우가 허다합니다. 단순히 프리랜서라고 채용공고를 내었다고 하여 허위광고로 속단할 수는 없어 채용공고 단계에서 이를 허위광고로 보고 관련법에서 처벌하는 것은 거의 불가능하고 분쟁화되어야 그 진위 여부를 판단받게 되는 경우가 대부분이라고 보면 될 것입니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.