1. 해외주재원에 파견된 근로자에 대한 근로기준법 적용 여부 행정해석에 따르면, 원칙적으로 속지주의 법리로 본다면 해외 독립적인 사업장과 별도의 법인이라면 국가간 조약이나 협약에 의한 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없다면 국내 근로기준법이 적용되지 않습니다. 다만, 국내회사가 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리를 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등 국내회사에서 결정하고 있는 근로자에 대하여는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용됩니다. 2. 해외파견근로자가 상시근로자 수에 포함되는지 여부 사안의 쟁점은 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리를 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등 국내회사에서 일정 부분 담당하고 있는 것으로 보입니다. 이에 따라 근로기준법이 적용될 것으로 판단됩니다. 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등 국내회사에서 관장한다고 본다면 상시근로자 수에도 포함되지 않을까 사료됩니다. 감사합니다.

근로기준법은 원칙적으로 속지주의에 따라 국내 사업장에 적용되므로, 해외에 별도로 설립된 법인에서 그 법인의 지휘·감독을 받아 근로하는 경우에는 원칙적으로 국내 근로기준법이 그대로 적용되지 않습니다. 다만 고용노동부 행정해석은, 해외법인이 별도로 설립되어 있더라도 그 근로자의 인사·노무관리(채용, 평가, 임금 결정 등 주요 근로조건)를 국내 본사가 실질적으로 관장하고 있다면, 국내회사와의 근로관계가 유지되는 것으로 보아 근로기준법이 함께 적용될 수 있다고 보고 있습니다. 상시근로자수 산정과 관련해서는, 해외주재원이 국내 사업장에서 실제로 근무한 이력이 있는지가 기준이 됩니다. 명의상으로만 본사 소속일 뿐 실제로는 해외 현지에서만 근무하고 국내 사업장에서 근로를 제공한 사실이 없다면, 국내 사업장의 상시근로자수 산정(근로기준법 시행령 제7조의2)에서 제외하는 것이 타당합니다. 반대로 국내 사업장에서 근무한 일수가 있다면, 그 근무일수를 기준으로 일할계산해 상시근로자 연인원에 포함시킵니다. 이 사안처럼 임금 일부를 국내 기준(최저임금 수준)으로 지급하고 있다는 사정만으로는 상시근로자수 포함 여부가 자동으로 결정되지는 않으며, 실제 국내 사업장 근무 여부와 인사관리 관장 주체를 함께 살펴 판단해야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.