안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 미성년 근로자가 결근을 통보한 것에 화가 나 근로관계를 종료했는데, 하루치 급여 지급을 요구받아 곤란하신 상황이시군요. ▶ 핵심 정리 근로계약서 작성 여부나 사업주의 감정과 무관하게, 이미 제공된 근로에 대한 임금은 반드시 지급해야 하는 별개의 법적 의무입니다. 또한 '앞으로 나오지 말라'는 통보는 사실상 해고에 해당할 수 있어 별도의 법적 리스크가 있습니다. ▶ 확인해야 할 쟁점 ① 임금 지급의무 - 근로기준법 제36조에 따라 퇴직(해고 포함) 후 14일 이내 그동안 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 하며, 근로계약서 미작성이나 근로자의 태도는 지급을 거부할 사유가 되지 않습니다. 미지급 시 임금체불로 노동청 진정 및 형사처벌(근로기준법 제109조) 대상이 될 수 있습니다. ② 해고예고 - 계속근로기간 3개월 미만 근로자에게는 근로기준법 제26조의 해고예고의무(30일 전 예고 또는 예고수당)가 적용되지 않으므로, 이 부분의 부담은 없을 것으로 보입니다. ③ 부당해고 리스크 - 다만 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 서면에 의한 해고사유·시기 통지(근로기준법 제27조)가 필요하고, 이를 지키지 않으면 절차 위반으로 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있습니다. ④ 연소근로자 보호 - 18세 미만 근로자는 근로기준법에서 별도로 보호되므로, 근로계약서와 친권자 동의서 등 서류를 사후에라도 정비해 두는 것이 안전합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 감정과 별개로 하루치 근로에 대한 임금은 지급기한(퇴직일로부터 14일 이내) 내에 지급하시기 바랍니다. 둘째, 5인 이상 사업장이라면 해고 관련 서면 통지 여부를 점검하고, 미비하다면 권고사직 등으로 관계를 정리하는 방안도 검토하세요. 셋째, 향후 미성년 근로자를 채용할 때는 근로계약서와 친권자 동의서를 반드시 사전에 작성해 분쟁을 예방하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.