안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 장사가 안 될 때 직원이나 아르바이트생을 아무 때나 해고할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 경영이 어렵다는 사정만으로 곧바로 해고하는 것은 정당한 해고로 인정받기 어렵습니다. 해고에는 정당한 사유와 절차가 필요하며, 특히 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 근로기준법 제24조가 엄격한 요건을 요구합니다. ▶ 경영상 해고의 요건 ① 긴박한 경영상의 필요 — 단순 매출 부진이 아니라 도산 회피 수준의 필요가 인정되어야 합니다(근로기준법 제24조 제1항). ② 해고 회피 노력 — 근로시간 단축, 배치전환, 휴직·휴업, 신규채용 중단 등 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다(같은 조 제2항). ③ 합리적·공정한 대상자 선정과 근로자대표에 대한 50일 전 통보·성실한 협의가 필요합니다(같은 조 제3항). ▶ 사업장 규모에 따른 차이 ① 5인 이상 사업장이라면 부당해고 시 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 사장님이 피신청인이 됩니다. ② 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 규정은 적용되지 않지만, 해고예고 규정은 규모와 무관하게 적용됩니다. ③ 3개월 이상 계속 근로한 직원은 30일 전에 해고를 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 해고보다 근로시간 조정·무급휴업 등 대안을 먼저 근로자와 협의하세요. 둘째, 부득이 감원한다면 협의 과정과 경영 사정을 문서로 남겨 두세요. 셋째, 해고가 불가피하면 최소 30일 전 서면으로 예고하고, 그러지 못하면 해고예고수당을 지급하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.