근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고를 할 수 없고 해고는 '서면'으로 해야 효력이 있으며 질문자님의 경우는 채용내정 취소(입사취소)와 관련이 있습니다. 채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태로 채용내정의 취소 또는 해지는 근로기준법상 해고로 판단되며 다만 근로기준법 제23조의 해고의 '정당한 이유'의 판단에 있어서는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다. (대법 1991.5.31, 90가합18673) ​부당한 본 채용거부에 대해서는 부당해고 구제신청을 통해서 권리구제를 받으실 수 있으며, 정확한 사실관계에 대한 검토는 필요할 것 같으나 적어주신 내용에 따라 확정된 입사일자 등이 정해졌음에도 불구하고 채용취소가 되는 경우 부당해고 구제신청을 통해서 권리구제를 받을 수 있습니다. 질문자님의 경우 부당해고 구제신청을 제기해서 인정을 받는다면 원직복직 및 임금상당액 청구가 가능하며, 만약 원직복직을 원치않는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액 청구만도 가능(금전보상)합니다. (다만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 5인 이상인 사업장에서 해고일로부터 3개월 이내에 가능합니다.) 질문자님의 경우 1. 회사의 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장인지 여부를 확인해보시기 바랍니다. 2. 6월 17일 출근안내를 받았고 13일이나 14일 중 근로계약서 작성 등을 진행하고자 했는데 14일 오후 갑작스럽게 채용취소 통보를 받은 상황입니다. 현재 글 내용을 보면 채용이 최종합격되었음을 입증할 수 있는 자료가 전혀 없는 거 같은데 맞을까요? 채용합격에 대한 문자나 메일, 카톡, 녹음 등 일체의 자료가 전혀 없더라도 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 구제신청을 할 수는 있습니다. ​그런데 구제신청을 한다고 무조건 인정되는 것은 아니므로 (상대방이 부인하는 경우 등) 인정받지 못할 가능성이 있습니다. 따라서 바로 신고하기보다는 사실관계와 입증자료 검토 후 신고가 바람직할 것 같고 시기적으로 얼마 지나지 않았으므로 지금이라도 입증자료를 확보하는 것도 방법이 될 수 있습니다. 노동위원회 사건의 경우​ 1. 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지,(사실관계, 근로계약서등 검토) 2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제) 3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 (해고의 정당성, 부당성 여부) 4. 신청취지나 접수시기를 어떻게 할 것인지 등 (빨리 또는 늦게 신고하는 게 좋은 건 아닙니다) 여러가지 고려해야 할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다. (신고를 한다고 해서 무조건 다 인정되는 것은 아닙니다)