산업안전보건법상 상시근로자 산정은 단순히 사무실에 앉아 있는 인원을 세는 것이 아니라, 실질적인 근로계약 관계가 유지되고 있는지를 기준으로 판단해야 합니다. 질문하신 유형별로 명확한 기준을 설명해 드립니다. 첫째, 타 회사로 파견을 보낸 파견근로자의 경우 귀사의 상시근로자 수에 포함됩니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 파견근로자는 사용사업주의 지휘를 받지만, 근로계약의 주체이자 고용 관계의 당사자는 파견사업주인 귀사이기 때문입니다. 따라서 귀사가 파견을 보낸 입장이라면 이들은 귀사 인원에 포함되나, 반대로 다른 회사로부터 파견을 받아 사용하는 인원(사용사업주 입장)은 귀사 인원에서 제외됩니다. 둘째, 해외근무자는 근로계약의 귀속처에 따라 달라집니다. 국내 본사 소속으로 인사권과 급여 체계가 유지된 채 단순히 해외 지사로 파견된 경우라면 상시근로자에 포함됩니다. 하지만 해외 현지 법인으로 소속이 완전히 전적되어 현지 법인과 새로운 근로계약을 체결한 상태라면 국내 사업장 인원에서는 제외하는 것이 타당합니다. 셋째, 일반 휴직자는 원칙적으로 상시근로자 수에 포함됩니다. 육아휴직, 질병휴직, 개인사유 휴직 등은 근로계약 관계가 정지된 상태일 뿐 단절된 것이 아닙니다. 복직이 예정되어 있고 재직 상태가 유지되고 있다면 산안법상 상시근로자에서 제외할 법적 근거가 없으므로 보수적으로 포함하여 계산하는 것이 안전합니다. 요약하자면, 소속이 귀사에 있고 근로계약이 유효하게 유지되고 있다면 장소나 휴직 여부와 상관없이 인원 산정에 포함하는 것이 원칙입니다. 대표이사의 이사회 보고 의무는 미이행 시 과태료 부과 및 사고 발생 시 책임 소재의 근거가 되므로 인원 산정에 신중을 기하셔야 합니다. 상시근로자 500인 여부를 판단할 때는 단시간 근로자나 일용직 등 다양한 고용 형태가 섞여 있어 단순 계산만으로는 오류가 생길 가능성이 높습니다. 로시컴 심화상담을 통해 귀사의 전체 인원 구성표를 바탕으로 한 법적 상시근로자 수 정밀 진단을 받으시고, 500인 이상 사업장 확정 시 대표이사가 반드시 이행해야 할 이사회 보고 절차와 계획서 필수 항목을 점검받으십시오. 전문 노무사의 검토를 통해 행정지도나 과태료 리스크를 사전에 완벽히 차단하시길 권합니다.