주휴수당은 근로자의 근무형태(월급제·시급제)에 관계없이 “주 15시간 이상 근무하고, 소정근로일을 개근한 경우” 에는 발생합니다. 따라서 월급제 근로자라고 해서 주휴수당이 별도로 필요 없다는 뜻은 아닙니다. 다만, 월급제의 경우 이미 월급에 주휴수당이 포함되어 있는 형태로 계약하는 경우가 많습니다. 문제는, 이때 포함된 금액을 역산했을 때 최저임금 이상이 유지되고 있는지가 중요합니다. 즉, “포함되어 있다”고 주장하더라도 그 결과 시급 환산액이 최저임금보다 낮다면 주휴수당이 미지급된 것으로 간주되어 법적 문제가 생깁니다. 예를 들어, 주 30시간 근무하는 근로자의 경우 주휴시간 5시간을 포함해 총 35시간을 기준으로 계산해야 합니다. 이를 월 단위로 환산하면 (30시간 + 5시간) × (365 ÷ 7 ÷ 12) × 2025년 최저시급 10,030원을 적용해야 하며, 세전 약 152만 원 이상이 되어야 주휴수당이 제대로 반영된 월급으로 인정됩니다. 만약 현재 지급 중인 월급이 이보다 낮다면 주휴수당이 포함되지 않았거나 최저임금 위반 소지가 있습니다. 요약하면, 월급제 근로자에게도 주휴수당은 발생합니다. 다만 임금액이 최저임금 이상이면 “포함된 것으로 본다”는 점, 시급제(아르바이트)는 반드시 주휴시간을 별도로 계산해 지급해야 한다는 점을 기억하시면 좋겠습니다. 계약서상 “주휴수당 포함” 문구가 있더라도 실제 금액이 최저임금에 미달하면 법 위반이 되므로 임금 계산표를 한 번 점검해 보시길 권합니다.