안녕하세요. 질문하신 사안은 무단퇴사와 부당해고의 경계, 그리고 형사적 대응 가능성과 관련된 문제입니다. 1. ‘무단퇴사’ vs ‘부당해고’ 판단 기준 노동위원회는 ‘사용자의 일방적인 근로계약 종료 의사 표시’가 있었는지를 중점적으로 봅니다. 즉, 근로자가 “그만두겠다”고 먼저 말했더라도, 사용자가 “그럼 오늘까지만 근무하라”는 식으로 일방적으로 퇴사일을 조정하면 형식상 ‘해고’로 판단될 수 있습니다. 따라서 실제로 근로자가 먼저 퇴사 의사를 밝혔더라도, 마지막 근무일을 사용자가 정했다면 부당해고 판단이 나올 가능성도 있습니다. 2. 합의 여부 만약 노동위원회에서 이미 조정 절차로 넘어간 상태라면, “실제 근무일수에 대한 임금만 지급”하는 선에서 조기에 합의하는 것도 현실적인 방법입니다. 이 경우 부당해고 인정 여부와 별개로, 장기적인 법적 분쟁 비용을 줄일 수 있습니다. 3. 영업방해·무고죄로 대응 가능성 직원의 허위신고로 인해 명백히 피해가 발생했다면 명예훼손 또는 무고죄 성립 가능성은 있습니다. 다만 단순히 신고가 ‘결과적으로 무혐의’가 났다는 사유만으로는 형사책임을 묻기 어렵습니다. 신고 당시 고의적 허위 사실을 알고도 신고한 정황이 있어야 합니다. 4. 향후 예방조치 - 근로계약서에 ‘무단퇴사 시 손해배상청구 가능’ 문구를 명확히 기재 - 인수인계 및 퇴사통보 절차를 서면화 - 대화·퇴사통보·인수인계 관련 카톡·문자 기록 보관 결론적으로, 현재 상황에서는 합의로 조기 종결하는 것이 실익이 크며, 허위신고로 인한 피해가 명백하다면 별도로 명예훼손 또는 무고죄 가능성에 대해 형사전문 변호사 상담을 병행하는 것이 좋습니다.