제시하신 사정만 보면, 법적 책임이 인정될 가능성은 상당히 낮습니다. 인력유인·스카우트가 문제 되려면 당사자가 상대 근로자에게 적극적으로 퇴사를 권유하거나, 전 직장의 인력·영업에 실질적 손해가 발생하도록 고의적으로 개입한 정황이 있어야 합니다. 현재 밝혀진 사실관계는 지인이 원래 퇴사를 고민하던 상태였고 먼저 이직 문의를 했으며 질문자님은 면접 가능 여부만 “알아봐 줄게”라고 한 수준이고 채용 과정에도 관여하지 않았습니다. 이 정도로는 업무방해, 부정경쟁방지법 위반, 손해배상 책임이 성립하기 어렵습니다. 전 직장이 보내온 “민·형사 조치 검토”는 실제 소송으로 이어지지 않거나, 설령 제기되더라도 입증 부담은 상대방에게 있어 결과가 불리하게 나오기는 어렵습니다. 다만, 대응은 기록을 남겨두는 것이 중요합니다. 지인이 먼저 연락한 메시지 본인이 스카우트 의사를 표현한 적 없다는 대화 내역 채용 과정 관여 없음 이러한 자료는 실제 분쟁 시 매우 유용한 방어 자료가 됩니다. 필요하시면 심화상담에서 전 직장 측의 경고문 내용, 지인과의 대화 기록, 실제 채용 경위를 면밀히 검토해 드리겠습니다. 초기 대응만 정확히 해두면 불필요한 분쟁으로 번질 가능성을 크게 줄일 수 있습니다.