주휴수당은 단순히 15시간 이상 일했다고 주는 것이 아니라 소정근로일의 개근이 전제되어야 합니다. 첫째, 대타 근무와 주휴수당의 관계입니다. 주휴수당은 근로계약서에 명시된 소정근로일을 모두 출근했을 때 지급합니다. 따라서 본인의 근무일에 대타를 세우고 결근했다면, 비록 다른 날 연장근로 등을 통해 주 15시간을 넘겼더라도 그 주의 주휴수당은 발생하지 않는 것이 원칙입니다. 개근 요건을 충족하지 못했기 때문입니다. 둘째, 신규 입사자의 첫 주 주휴수당입니다. 주휴수당은 통상 일주일(월~일 또는 회사가 정한 7일 단위)을 기준으로 판단합니다. 일~목 근무자가 수요일에 입사했다면, 그 주의 소정근로일(일·월·화)을 모두 채울 수 없는 상태이므로 첫 주에 대한 주휴수당은 발생하지 않습니다. 셋째, 주휴수당의 판단 기준 기간입니다. 별도의 정함이 없다면 통상 일주일의 단위는 월요일부터 일요일까지로 봅니다. 입사일 기준이 아니라 사업장의 일주일 단위 기간 내에서 소정근로일을 모두 채웠는지를 확인하시면 됩니다. 다만, 일주일 내내 개근했더라도 다음 주에 근로가 예정되어 있지 않은 채로 퇴사한다면 마지막 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다. 주휴수당은 소액이지만 누적될 경우 임금 체불 진정의 단골 소재가 됩니다. 특히 대타 근무가 잦거나 스케줄이 유동적인 사업장일수록 명확한 관리 기준이 필요합니다. 로시컴 심화상담을 통해 근로계약서상 소정근로일을 어떻게 설정해야 분쟁을 최소화할 수 있는지, 그리고 복잡한 스케줄 근무자의 주휴수당 산정 방식을 구체적으로 점검받으십시오. 전문가의 가이드가 사업장의 안정적인 인사 관리를 돕습니다.