단체협약에 징계규정은 별도 제정, 그 내용도 노조와 합의해야 하나요?

판례에 따르면 다시 합의해야 하는 것은 아닙니다. 단체협약에 징계규정을 별도로 제정하기로 정하고 그에 따라 징계규정이 만들어졌다면, 그 구체적 내용에 관해 다시 노사 합의가 있어야 한다고 할 수 없다는 것이 대법원의 판단입니다. 다만 그 내용은 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않아야 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 정합니다. 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 정합니다. 대법원 1994. 9. 30. 선고 94다21337 판결은 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상, 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자 간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없다고 했습니다. 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한이고 징계권 역시 사용자에게 인정되는 권한이므로, 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다고 했습니다. 또 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아니라고 판단했습니다. 질문하신 단체협약은 징계에 관한 사항을 별도의 징계규정으로 정한다고만 하고, 합의해 정한다는 문구는 없습니다. 판결의 사안과 같은 구조이므로, 회사가 이 조항에 따라 징계규정을 만들었다면 그 구체적 내용에 관해 노조와 다시 합의해야 효력이 생기는 것은 아닙니다. 다만 판결이 붙인 한계대로, 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반한다면 그 부분은 허용되지 않습니다. 노조가 다툴 수 있는 지점은 합의가 있었는지가 아니라 이 한계를 넘었는지입니다. 판결이 든 이유를 풀면, 징계를 포함한 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한이므로, 단체협약이 징계규정을 따로 만들도록 정했다면 그 구체적 내용을 정하는 일은 사용자가 할 수 있다는 것입니다. 그래서 그 규정을 단체협약의 부속서처럼 다루거나 단체협약 체결절차에 준해 만들 필요도 없다고 했습니다. 다만 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않아야 한다는 한계는 판결이 함께 밝힌 조건입니다. 노조의 주장은 징계규정의 구체적 내용에도 노사 합의가 필요하다는 것인데, 판결은 바로 그 점에 대해 다시 합의가 있어야 한다고 말할 수 없다고 판단했습니다. 이 판결은 단체협약과의 관계에서 노사 합의가 필요한지를 다룬 것입니다. 징계규정이 취업규칙에 해당하는 경우 근로기준법 제94조 제1항이 정한 의견 청취나 불리한 변경 시의 동의 절차는 이 판결이 다루지 않은 별개의 문제이고, 이 답변에서도 그 절차를 갖추었는지는 판단하지 않았습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.