노조 간부 인사 사전합의 조항, 징계도 해당하고 간부 여부는 언제 기준인가요?

판례에 따르면 회사의 두 주장 모두 맞지 않습니다. 이런 단체협약 규정이 있다면 징계는 인사사항인 것이 명백하고, 노조 간부나 대의원인지는 징계 사유가 생긴 때가 아니라 징계를 하는 당시를 기준으로 판단한다는 것이 대법원의 판단입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 정합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 대법원 1992. 5. 22. 선고 91다22100 판결은 단체협약에 노동조합 간부 및 대의원에 대한 인사는 조합과 사전합의하여 결정한다는 규정이 있는 경우 근로자에 대한 징계는 인사사항인 것이 명백하다고 했습니다. 그리고 노동조합의 간부인지의 여부는 인사조치의 사유가 발생한 시점을 기준으로 삼아야 하는 것이 아니라 인사조치를 행할 당시를 기준으로 삼아야 한다고 판단했습니다. 질문하신 단체협약은 판결의 사안과 같은 문구입니다. 먼저 징계는 인사가 아니라는 회사의 주장은, 이런 규정 아래에서 징계가 인사사항인 것이 명백하다는 판결과 맞지 않습니다. 다음으로 사유가 생길 때 대의원이 아니었다는 주장도 판결과 맞지 않습니다. 판결은 간부인지를 사유 발생 시점이 아니라 인사조치를 행할 당시를 기준으로 보았는데, 질문하신 분은 징계를 하려는 지금 대의원이고 회사도 그 사실을 통보받아 알고 있습니다. 따라서 질문하신 분에 대한 징계는 단체협약이 정한 사전합의 대상인 대의원에 대한 인사에 해당합니다. 물음을 나누어 정리하면 이렇습니다. 첫째, 징계가 인사에 들어가는지에 대해 판결은 이런 규정이 있는 경우 징계는 인사사항인 것이 명백하다고 했습니다. 둘째, 대의원인지를 언제 기준으로 보는지에 대해 판결은 인사조치의 사유가 발생한 시점이 아니라 인사조치를 행할 당시를 기준으로 삼아야 한다고 했습니다. 질문하신 분은 사유가 생긴 뒤 대의원으로 선출되었으므로, 징계를 하려는 지금을 기준으로 하면 대의원에 해당합니다. 판결은 사유가 발생한 시점을 기준으로 삼아서는 안 된다고 분명히 했으므로, 사유가 생길 때 대의원이 아니었다는 회사의 주장은 판결과 다른 시점을 기준으로 삼은 것입니다. 이 답변은 징계가 사전합의 조항의 대상인지만 다루었습니다. 회사가 합의 없이 징계했을 때 그 징계의 효력이 어떻게 되는지, 노조가 합의를 거부하는 경우에 어떻게 되는지는 다루지 않았고, 징계 사유가 실제로 있는지나 징계의 정도가 적정한지도 판단하지 않았습니다. 이 결론은 단체협약이 대의원에 대한 인사를 사전합의 대상으로 명시하고 있다는 점에서 출발합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.