취업규칙의 불이익 변경은 근로기준법 제94조에 따라 근로자의 동의를 받아야 하는 것이 원칙이며, 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 무효가 될 수 있습니다. 동의 절차의 구체적 방법을 설명드립니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 노동조합이 없거나 근로자 과반수가 가입하지 않은 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이때 '동의'는 근로자들의 집단적 의사결정 방식(회의방식에 의한 과반수 동의, 또는 사업장 전체 근로자들의 회의를 통한 토의와 찬반 투표 등)으로 이루어져야 하며, 사용자가 개별 근로자를 일일이 찾아가 서명을 받는 방식은 집단적 동의로 인정되지 않을 수 있습니다. 불이익 변경 여부의 판단 기준을 설명드립니다. 변경되는 내용이 근로자에게 유리한지 불리한지는 개별 조항마다 종합적으로 판단합니다. 예를 들어 휴가 일수 축소, 상여금 지급 기준 축소, 징계 사유 확대, 복리후생 축소 등은 통상 불이익 변경으로 판단됩니다. 일부는 유리하고 일부는 불리한 내용이 혼재된 경우, 근로자 집단 전체의 관점에서 종합적으로 불이익 여부를 평가합니다. 동의 없이 변경된 경우의 효력을 설명드립니다. 근로자의 집단적 동의를 받지 않고 불이익하게 변경된 취업규칙은 무효이며, 기존의 취업규칙이 그대로 적용됩니다. 다만 판례는 사회통념상 합리성이 인정되는 경우(예: 회사의 경영상 매우 긴박한 필요성이 있고, 변경 내용이 필요 최소한이며, 다른 대체 조치를 충분히 강구한 경우 등)에는 예외적으로 동의 없는 변경도 유효하다고 인정하는 경우가 있으나, 이는 매우 제한적으로만 인정됩니다. 대응 방법을 안내드립니다. 회사가 동의 절차를 거치지 않고 불이익한 취업규칙을 시행하려 한다면, 근로자들이 집단적으로 이의를 제기하고 정당한 동의 절차를 요구할 수 있습니다. 이미 시행된 경우라도 무효를 주장하며 기존 규칙의 적용을 요구할 수 있습니다. 변경 내용과 동의 절차 진행 여부를 확인하여 고용노동부(1350) 또는 노무사와 상담하시기 바랍니다.