통상임금은 연장·야간·휴일근로수당이나 연차수당 등을 계산하는 기준이 되는 임금입니다. 어떤 수당이 통상임금에 포함되는지에 따라 받을 수 있는 수당 액수가 크게 달라지므로 중요한 문제입니다. 종전에는 통상임금이 되려면 정기성·일률성과 함께 '고정성'이 있어야 한다고 보았고, '지급일에 재직해야 준다'거나 '일정 근무일수를 채워야 준다'는 조건이 붙은 상여금은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다. 그런데 대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결로 종전 입장을 변경했습니다. 통상임금 판단에서 '고정성'을 더 이상 요건으로 요구하지 않고, 재직조건이나 최소 근무일수 조건이 붙어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 원칙적으로 통상임금에 포함된다고 보았습니다. 따라서 질문하신 것처럼 재직조건이 붙은 정기상여금도, 그 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 통상임금이 커지면 그에 연동되는 연장·야간·휴일근로수당, 연차미사용수당 등도 다시 계산되어야 하므로, 그동안 적게 받은 수당의 차액을 청구할 여지가 생깁니다. 다만 몇 가지 유의점이 있습니다. ① 이 전원합의체 판결의 소급 적용 범위는 판결에서 정한 기준에 따르므로, 과거분 전부를 무제한 소급해 받을 수 있는 것은 아닙니다. ② 미지급 임금채권은 원칙적으로 3년의 소멸시효가 적용되어, 오래된 부분은 청구가 제한될 수 있습니다. ③ 상여금이라도 실적·성과에 따라 지급 여부가 달라지는 등 소정근로의 대가로 보기 어려운 경우에는 통상임금에서 제외될 수 있어, 개별 상여금의 성격을 따져봐야 합니다. 급여명세서와 취업규칙·상여금 규정, 실제 지급 내역을 갖추어 통상임금을 다시 계산하면 얼마의 차액이 발생하는지, 청구가 가능한 기간은 어디까지인지 전문가와 상담받아보시길 권해드립니다.