계약서에 '도급'이라고 되어 있어도, 실제 일하는 모습이 원청의 지휘·명령을 받는 파견과 같다면 '위장도급' 내지 불법파견으로 평가될 수 있습니다. 이 경우 원청에 직접고용을 요구할 여지가 생기므로, 실질을 따져보는 것이 중요합니다. 먼저 도급과 파견의 구별은 계약의 명칭이 아니라 '실질'로 판단합니다. 판례는 ① 원청이 근로자에게 직접 업무 지시·감독을 하는지, ② 근로자가 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 원청 직원과 함께 작업하는지, ③ 업무 수행에 필요한 결정 권한을 하청업체가 독자적으로 행사하는지, ④ 하청업체가 독립적인 기업 조직·설비를 갖추고 있는지 등을 종합해 판단합니다. 실제로 원청 관리자의 지시를 받고 원청 직원과 섞여 일했다면 파견의 실질이 인정될 가능성이 있습니다. 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)은 파견이 허용되는 업무와 기간을 제한하고 있습니다. ① 파견이 금지된 업무(예: 제조업의 직접생산공정 등)에 파견을 사용하거나(불법파견), ② 파견이 허용되는 업무라도 파견기간(원칙적으로 2년)을 초과해 사용한 경우 등에는, 원청(사용사업주)이 해당 근로자를 '직접 고용할 의무'를 지도록 규정하고 있습니다. 따라서 위장도급·불법파견이 인정되면 원청에 직접고용을 요구할 수 있습니다. 대응 방법으로는, ① 실제 업무 지시를 누가 했는지(원청 관리자 지시 내용, 업무 편성, 근태 관리 주체 등)를 보여줄 자료를 확보하고, ② 원청 직원과 동일·유사한 업무를 함께 수행한 사실, 하청업체의 독립성 부족을 뒷받침할 정황을 정리하며, ③ 노동청 진정이나 근로자지위확인(직접고용) 소송 등을 통해 다툴 수 있습니다. 위장도급·불법파견 판단은 사실관계 입증이 관건이므로, 근무 실태 자료를 정리해 전문가와 상담해 진행하시길 권해드립니다.