최종 합격 통보를 받고 입사일까지 정해진 단계라면, 이는 단순한 '검토 중'이 아니라 근로계약이 성립한 것(채용내정)으로 평가될 수 있습니다. 이 경우 회사가 일방적으로 채용을 취소하는 것은 사실상 '해고'에 해당해, 정당한 이유가 없으면 책임을 물을 수 있습니다. 법적으로 보면, 채용내정은 실제 출근 전이라도 근로계약이 성립한 상태로 보는 경우가 많습니다. 다만 정식 근무 개시 전이라는 특성상, 일정한 사유(예: 내정자가 제출한 자격이 허위였거나, 채용의 전제가 된 사정이 사라진 경우 등)가 있으면 내정 취소가 허용될 여지가 넓게 인정되기도 합니다. 그러나 회사의 단순한 경영사정 변화나 자의적 판단만으로 아무 때나 취소할 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유 없는 취소는 부당해고에 준해 다툴 수 있습니다. 책임의 유형은 다음과 같습니다. ① 부당해고 구제: 상시 5인 이상 사업장에서 채용내정 취소가 정당한 이유 없는 해고로 평가되면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 방법을 검토할 수 있습니다(사안에 따라 인정 여부가 달라집니다). ② 손해배상: 채용을 신뢰해 기존 직장을 그만두는 등 손해를 입었다면, 신뢰이익 침해 등을 이유로 민사상 손해배상을 청구할 여지가 있습니다. 다만 배상 범위는 사안에 따라 제한적으로 인정될 수 있습니다. 대응 방법으로는, ① 합격 통보서, 입사일 안내, 회사와 주고받은 연락 등 채용이 확정되었음을 보여줄 자료와, ② 채용을 믿고 기존 직장에 사직서를 낸 사실 등 손해를 입증할 자료를 확보하시기 바랍니다. ③ 회사에 취소 사유를 서면으로 확인받고, 부당한 취소라면 구제신청·손해배상 등 대응 방법을 검토하시기 바랍니다. 채용내정의 성립 여부와 취소의 정당성은 사실관계에 크게 좌우되므로, 자료를 정리해 전문가와 상담해 대응하시길 권해드립니다.