말씀하신 것처럼 정기상여금이 연장근로수당 계산에서 계속 제외되어 오셨다면, 실질적으로 받아야 할 수당보다 적게 받아오셨을 가능성을 걱정하시는 것으로 보입니다. 먼저 '통상임금의 판단 기준이 바뀌었다'는 점을 짚어드리겠습니다. ①기존에는 통상임금으로 인정되려면 정기성, 일률성, 고정성 세 가지 요건을 모두 갖춰야 했고, 특히 '고정성'은 근무실적과 무관하게 사전에 확정된 금액이어야 한다는 의미로 엄격하게 적용되어 재직 여부에 따라 지급 여부가 달라지는 상여금은 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다. ②그런데 2024년 12월 대법원 전원합의체는 기존 판례가 요구해온 '고정성' 요건을 통상임금 판단 기준에서 제외하는 취지의 판결을 선고하면서, 임금이 정기적·일률적으로 지급되기만 하면 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙어 있더라도 통상임금에서 배제할 이유가 없다는 방향으로 법리를 정리했습니다. ③다만 이 판결이 모든 상여금을 자동으로 통상임금에 포함시킨다는 뜻은 아니며, 각 사업장의 임금규정, 단체협약, 실제 지급 관행 등을 구체적으로 살펴 정기성·일률성 요건까지 함께 충족하는지 판단해야 합니다. ④또한 판례 변경 이후에도 소급 청구 가능 기간, 신의칙 위반 여부 등은 사안마다 다르게 판단될 수 있습니다. '추가수당 청구 가능성'과 관련해서는, ①먼저 상여금 지급규정과 최근 3년치 급여명세서를 확보해 상여금이 정기적으로, 전 직원 또는 일정 조건을 충족하는 직원 모두에게 일률적으로 지급되어 왔는지 확인하셔야 합니다. ②미지급 수당은 근로기준법상 임금채권으로 3년의 소멸시효가 적용되므로 청구 가능한 기간이 제한될 수 있습니다. ③회사와의 협의가 어려운 경우 고용노동부 진정이나 민사소송(임금청구소송)을 통해 미지급 수당을 청구하는 절차를 검토해볼 수 있습니다. ④다만 회사 규모나 경영상황에 따라 회사 전체의 소급 지급이 큰 부담이 될 수 있어 실무적으로는 합의나 조정 절차가 병행되는 경우도 많습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①본인의 상여금 지급 조건(재직조건, 일할계산 여부 등)을 규정과 명세서로 먼저 확인하시고, ②최근 3년간 미지급된 것으로 추정되는 연장·야간·휴일근로수당 차액을 대략 계산해보시고, ③사내 노무 담당 부서나 노동조합이 있다면 공동 대응 가능성을 확인하시고, ④필요시 노무사와 함께 임금계산서를 작성해 정식으로 청구 절차를 진행하시는 것이 좋습니다. 정리하면, 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 판단에서 고정성 요건이 완화되면서 정기상여금이 통상임금에 포함될 가능성이 커졌으나, 실제 포함 여부와 소급 청구 범위는 사업장별 지급 규정과 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.