사람을 구하지 못해 라인을 세우는 공장, 수확기를 앞두고 일손이 비는 농장에서 외국인 근로자 채용은 더 이상 특별한 선택이 아닙니다. 그런데 막상 알아보면 "고용허가 하나 받으면 되는 일"이 아니라는 것을 곧 알게 됩니다. 내국인 구인 신청에서 시작해 고용허가 신청, 표준근로계약서, 사증과 입국, 취업교육과 배치, 사업주 전용 보험 가입, 그리고 근로자가 그만두거나 사라졌을 때의 신고까지 하나로 이어진 사슬이기 때문입니다. 이 사슬에서 한 칸이 빠지면 과태료로 끝나지 않고, 다음 인력을 아예 배정받지 못하는 결과로 돌아옵니다.

이 글에서는 고용허가제로 외국인 근로자를 채용하는 사업주가 실제로 밟는 단계를 순서대로 정리합니다. 고용허가의 전제가 되는 내국인 구인 노력과 사업장별 허용 인원, 반드시 정해진 양식을 써야 하는 표준근로계약서, 사업주만 드는 출국만기보험과 보증보험, 사유 발생일부터 15일이라는 짧은 기한이 걸린 고용변동 신고, 끝으로 근로자가 옮기겠다고 할 때의 사업장 변경 처리와 사업주에게 내려지는 제재를 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 두 달째 연락이 닿지 않는 근로자
금속가공 공장을 운영하는 A씨는 상시근로자 18명 규모 사업장에 2026년 3월 고용허가서를 받아 비전문취업(E-9) 근로자 2명을 배치받았습니다. 그중 1명이 2026년 6월 20일 이후 출근하지 않고 휴대전화도 꺼져 있습니다. A씨는 "본인이 나간 것이니 우리가 할 일은 없다"고 생각해 두 달 넘게 아무 신고도 하지 않았습니다. 최근 결원을 채우려 고용센터에 문의했다가 신고가 되어 있지 않아 절차를 진행할 수 없다는 답을 들었습니다.

사례 ② 석 달 만에 옮기겠다는 근로자
축산농장을 하는 B씨는 2026년 5월 입국한 E-9 근로자 1명을 배치받았습니다. 입국 전후로 취업교육비, 보험료, 기숙사 정비비까지 적지 않은 비용이 들었습니다. 그런데 8월 말 근로자가 통역을 통해 다른 지역 공장으로 옮기고 싶다는 뜻을 전해 왔습니다. B씨는 계약기간이 남았는데도 옮길 수 있는지, 동의하지 않으면 막을 수 있는지, 그동안 쓴 비용은 어떻게 되는지 알고 싶습니다.

결론부터 정리하면

• 고용허가는 내국인을 구하지 못했다는 사실 위에 섭니다. 관할 고용센터에 내국인 구인 신청을 내고 정해진 구인 노력 기간이 지나야 고용허가를 신청할 수 있고, 지원이 사실상 불가능한 조건을 내건 형식적 구인은 구인 노력으로 인정되지 않을 수 있습니다.
• 근로계약은 반드시 표준근로계약서로 체결해야 합니다(외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제9조). 임의 양식이나 구두 합의로 대체할 수 없고, 근로자가 이해할 수 있는 언어의 계약서를 교부해야 합니다.
• 취업활동기간은 입국일부터 3년이며, 사업주가 만료 전에 재고용을 요청하면 1년 10개월 범위에서 연장되어 최장 4년 10개월까지 근무할 수 있습니다.
• 사업주만 가입하는 보험이 따로 있습니다. 퇴직금을 갈음하는 출국만기보험·신탁과 임금체불 대비 보증보험은 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 가입해야 하고, 상시 5명 미만 사업장도 예외가 아닙니다.
• 고용변동 신고 기한은 사유가 발생하거나 이를 안 날부터 15일입니다(같은 법 제17조). 계약 해지, 사망, 부상, 5일 이상 무단결근이나 소재불명, 사업주·근무장소 변경이 모두 신고 사유입니다.
• 사업장 변경은 3년의 취업활동기간 중 3회, 연장기간 중 2회가 원칙이지만, 휴업·폐업·임금체불 등 사업주에게 책임 있는 사유로 옮기는 경우에는 횟수에 넣지 않습니다.

채용 전 단계 — 자격 확인과 내국인 구인 노력

• 제도 구분 — 고용허가제는 비전문 외국인력 대상의 일반고용허가제(E-9)와 방문취업 동포 대상의 특례고용허가제(H-2)로 나뉩니다. 전문인력(E-7 등)은 법무부 사증 절차를 따르므로 담당 기관과 서류가 다릅니다.
• 허용 업종 — E-9는 정부가 정한 업종에서만 쓸 수 있고, 허용 업종과 그해 도입 규모는 외국인력정책위원회가 해마다 결정합니다. 채용을 결정하기 전에 당해 연도 기준부터 확인해야 합니다.
• 사업장별 허용 인원 — 원하는 만큼 뽑을 수 있는 것이 아닙니다. 제조업은 내국인 피보험자 수를, 농축산업·어업은 경작 면적이나 어선 규모를 기준으로 상한이 정해집니다.
• 내국인 구인 신청 — 관할 고용센터에 구인 신청을 내고 정해진 기간 동안 내국인을 채용하지 못했다는 점이 고용허가의 전제입니다. 구인 노력 기간은 업종과 구인 방법에 따라 달라지므로 고용센터 안내를 그대로 따르는 것이 안전합니다. 정당한 이유 없이 내국인 지원자의 채용을 거부한 이력이 남으면 허가가 막힐 수 있습니다.
• 결격 사유 — 최근 일정 기간 안에 임금체불, 고용허가 취소, 근로조건 위반 이력이 있으면 고용허가 자체가 제한됩니다. 신청 전에 우리 사업장에 그런 기록이 없는지부터 확인해야 합니다.

사례 ①의 A씨처럼 이미 외국인 근로자를 쓰는 사업장이라도 결원을 채울 때는 이 단계를 처음부터 다시 밟아야 합니다. 특히 A씨는 사라진 근로자에 대한 고용변동 신고를 하지 않아 서류상 그 인원이 여전히 재직 중입니다. 허용 인원이 이미 채워진 것으로 잡혀 있으니 새 신청이 진행될 수 없는 것입니다.

고용허가서 발급에서 배치까지 — 표준근로계약서가 핵심입니다

• 알선과 선정 — 고용센터는 한국어능력시험과 기능·경력 평가 등을 거쳐 작성된 외국인 구직자 명부에서 조건에 맞는 인원을 추천하고, 사업주는 그중에서 선택합니다.
• 고용허가서 — 선정이 끝나면 고용허가서가 발급됩니다. 유효기간이 있으므로 그 안에 근로계약과 사증 절차를 진행해야 하고, 기한을 넘기면 앞 단계로 돌아갈 수 있습니다.
• 표준근로계약서 — 임의 양식은 쓸 수 없습니다. 임금 구성과 계산 방법, 소정근로시간과 휴게·휴일, 담당 업무와 근무 장소, 숙식 제공 여부를 표준양식에 적고 사본을 교부합니다. 계약 내용이 실제 근무와 다르면 그 자체가 근로조건 위반이 됩니다.
• 기숙사 정보 제공 — 기숙사를 제공한다면 계약 전에 구조와 설비, 부담할 비용을 알려야 합니다. 숙식비를 급여에서 공제하려면 사전 안내와 근로자 동의가 있어야 하고, 공제 수준에도 행정 지침상 상한이 정해져 있습니다. 이 상한은 임금 수준에 연동되어 해마다 달라지므로 해당 연도 기준을 확인해야 합니다.
• 사증·입국·근무처 — 고용허가서를 근거로 사증발급인정서를 신청하고, 근로자는 입국 직후 지정된 취업교육을 이수한 뒤 배치되며 입국일부터 90일 이내에 외국인등록을 해야 합니다. 근로자는 고용허가서에 적힌 사업장에서 정해진 업무를 해야 하며, 일이 없다고 다른 사업장에 보내면 근무처 위반이 됩니다.

사례 ②의 B씨가 5월에 배치받은 근로자도 같은 과정을 거쳤습니다. 여기서 B씨가 다시 확인할 것은 표준근로계약서의 내용과 실제 근무 조건이 일치하는지입니다. 근로자가 옮기고 싶다고 말하는 배경에 계약서에 없던 업무, 동의 없는 숙소 비용 공제, 빠진 연장근로수당 같은 사정이 있다면 이는 단순한 이직 희망이 아니라 사업주 책임 사유가 있는 사업장 변경으로 평가될 수 있기 때문입니다.

사업주가 따로 가입해야 하는 보험

• 출국만기보험·신탁 — 1년 이상 근무한 외국인 근로자의 퇴직금을 갈음하는 제도로, 사업주가 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 가입해야 합니다. 상시 5명 미만 사업장도 대상입니다.
• 퇴직금과의 차액 — 출국만기보험금이 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계산한 퇴직금보다 적으면 그 차액은 사업주가 지급해야 합니다. 보험에 들었다고 퇴직금 문제가 자동으로 끝나지 않습니다.
• 임금체불 보증보험 — 체불에 대비해 사업주가 드는 보험으로, 역시 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 가입해야 합니다. 귀국비용보험과 상해보험은 근로자가 가입합니다.
• 산업재해보상보험 — 체류자격이나 체류의 적법 여부와 무관하게 적용됩니다. 대법원도 취업자격 없이 일한 외국인이라도 사실상 근로를 제공한 이상 근로기준법과 산재보험법의 보호를 받는다는 취지로 보고 있습니다.
• 건강보험·국민연금·고용보험 — 건강보험은 직장가입자로 적용되고, 국민연금은 상대국과의 관계에 따라 갈립니다. 고용보험은 체류자격에 따라 당연적용과 임의가입이 나뉘므로 개별 확인이 필요합니다.

사례 ②의 B씨가 걱정하는 "그동안 쓴 비용"은 여기에서 정리됩니다. 상당 부분은 제도상 사업주가 부담하도록 설계되어 있고, 근로자가 사업장을 옮긴다고 해서 그 비용을 근로자에게 청구하거나 임금에서 공제할 근거가 되지는 않습니다. 손해를 보전받겠다며 여권이나 외국인등록증을 보관하는 것은 금지된 행위이며 그 자체가 제재 사유입니다.

고용변동 신고와 사업주 제재 — 15일이 갈림길입니다

• 신고 사유 — 근로계약을 해지하거나 계약기간이 끝난 경우, 근로자가 사망하거나 부상·질병으로 계속 근무할 수 없게 된 경우, 정당한 사유 없이 5일 이상 결근하거나 소재를 알 수 없게 된 경우, 사업주나 사업장 명칭·소재지가 바뀐 경우가 포함됩니다.
• 기한 — 사유가 발생한 날 또는 그 사유를 안 날부터 15일 이내에 관할 고용센터에 신고합니다(외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조). 신고하지 않거나 거짓으로 신고하면 과태료가 부과됩니다.
• 미신고의 실질적 손해 — 신고가 없으면 그 인원이 계속 재직 중으로 잡혀 결원 대체 인력을 받을 수 없습니다. 사라진 근로자가 다른 곳에서 미등록 상태로 적발되면 관리 책임도 함께 문제 됩니다.
• 특례고용(H-2) — 방문취업 동포를 특례고용가능확인서로 채용한 경우에는 근로를 시작한 날부터 14일 이내에 근로개시 신고를 해야 합니다. E-9와 기한이 다르므로 혼동하지 않아야 합니다.
• 허가 취소와 고용 제한 — 거짓이나 부정한 방법으로 허가를 받은 경우, 임금체불 등으로 근로계약을 지키지 않은 경우에는 고용허가가 취소될 수 있고, 이어서 일정 기간 외국인 근로자를 새로 고용할 수 없게 됩니다. 과태료보다 훨씬 무거운 제재입니다.
• 차별 금지 — 사용자는 외국인이라는 이유로 부당한 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(같은 법 제22조). 최저임금법과 근로기준법, 임금명세서 교부 의무는 내국인과 동일하게 적용됩니다.

사례 ①의 A씨가 지금 할 일은 분명합니다. 6월 20일 이후 결근이 이어지고 연락이 닿지 않는다면 소재불명이 확인된 시점부터 15일 안에 신고했어야 합니다. 기한이 지났더라도 지금이라도 신고하는 편이 낫습니다. 그동안의 연락 시도 기록, 출근부, 통화·문자 내역을 함께 내면 사실관계를 소명할 자료가 됩니다. 신고가 접수되어야 결원 대체 절차를 밟을 수 있으므로, 새 인력을 구하는 길도 이 신고에서 열립니다.

사업장 변경 — 근로자가 옮기겠다고 할 때

• 횟수 제한 — 근로자는 3년의 취업활동기간 중 원칙적으로 3회까지, 재고용으로 연장된 1년 10개월의 기간 중에는 2회까지 사업장을 변경할 수 있습니다(같은 법 제25조).
• 횟수에 넣지 않는 경우 — 휴업·폐업, 임금체불, 근로조건 위반, 부당한 처우나 폭행·성희롱처럼 근로자에게 책임 없는 사유로 옮기는 경우입니다. 사업주 책임이 인정되면 사용자가 동의하지 않아도 변경이 가능합니다.
• 계약기간 중 일방적 이직은 안 됩니다 — 기간이 남아 있고 사업주 책임 사유도 없다면, 근로자가 원한다는 이유만으로 옮길 수는 없습니다. 계약기간이 끝나거나 당사자가 근로계약을 해지해야 변경 신청이 가능합니다.
• 근로자 쪽 기한 — 근로계약이 끝난 날부터 1개월 안에 사업장 변경을 신청하지 않거나, 신청일부터 3개월 안에 새 근무처를 구하지 못하면 출국 대상이 됩니다. 부상·질병 등 정당한 사유가 있으면 기간 계산이 달라질 수 있습니다.
• 사업주가 마무리할 일 — 계약을 해지했다면 15일 이내 고용변동 신고, 출국만기보험 정산, 4대보험 상실 신고, 마지막 임금과 남은 연차수당 정산까지 함께 처리하고, 합의 사실과 마지막 근무일, 정산 내역은 통역을 거쳐 문서로 남깁니다.

사례 ②의 B씨는 두 갈래로 판단해야 합니다. 계약서대로 임금과 근로시간이 지켜졌고 부당한 처우도 없었다면, 계약기간이 남은 동안에는 근로자가 일방적으로 옮길 수 없다는 점을 통역을 통해 정확히 설명하는 것이 먼저입니다. 반대로 계약서에 없던 업무를 시켰거나 연장근로수당이 빠졌거나 숙소 비용을 동의 없이 공제해 왔다면, 근로자가 사업주 책임 사유를 들어 변경을 신청할 여지가 있고 횟수 제한도 적용되지 않습니다. 감정적으로 대응하기보다 급여대장과 근로시간 기록을 꺼내 계약서와 대조해 보는 것이 실질적인 첫걸음입니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 근로자가 사라졌으니 알아서 정리될 것이라 보고 신고하지 않는 것 — 과태료뿐 아니라 결원 대체 인력 배정이 막힙니다.
• 여권이나 외국인등록증을 보관하며 이탈을 막으려는 것 — 금지된 행위이고 제재 사유가 됩니다. 이탈 방지 효과도 없습니다.
• 표준근로계약서와 다른 업무나 근무 장소로 돌리는 것 — 근로조건 위반이자 근무처 위반이며, 근로자에게 사업장 변경의 정당한 사유를 만들어 줍니다.
• 체류자격을 확인하지 않고 소개만 믿고 채용하는 것 — 취업자격 없는 외국인 고용은 별도의 형사처벌 대상이 되고 사후에 고용허가도 제한됩니다.
• 출국만기보험과 보증보험 가입을 미루는 것 — 기한이 15일로 짧아 배치에 정신이 팔린 사이 넘기기 쉽습니다.
• 숙식비를 사전 동의 없이 임금에서 빼는 것 — 체불 문제가 되고, 체불 이력은 다음 고용허가 신청을 막습니다.

자주 묻는 질문

Q. 외국인 근로자에게도 퇴직금과 연차휴가를 줘야 하나요?
그렇습니다. 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법은 국적과 무관하게 적용됩니다. 다만 E-9 근로자의 퇴직금은 출국만기보험으로 갈음하는 구조이고, 보험금이 법정 퇴직금에 못 미치면 차액을 사업주가 지급해야 합니다. 연차유급휴가와 미사용 연차수당도 같은 기준으로 계산합니다.

Q. 3년이 끝나가는데 계속 일하게 하고 싶습니다.
취업활동기간이 끝나기 전에 사업주가 재고용을 요청하면 1년 10개월 범위에서 연장되어 최장 4년 10개월까지 근무할 수 있습니다. 기한을 넘기면 연장이 되지 않아 근로자는 출국해야 하므로, 만료일을 미리 표시해 두고 신청 시기를 놓치지 않는 것이 중요합니다.

Q. 근로자가 다쳤는데 산재로 처리하면 불이익이 있을까 걱정됩니다.
산재보험 적용은 체류자격과 무관합니다. 산재를 감추고 이른바 공상으로 처리하면 산재 은폐가 문제 되고, 나중에 근로자가 요양급여를 청구하면 사실관계가 그대로 드러납니다. 재해가 발생하면 절차대로 신고하고 처리하는 편이 사업주에게도 안전합니다.

Q. 방문취업(H-2) 동포를 쓸 때도 고용허가서를 받아야 하나요?
H-2는 특례고용가능확인서를 발급받아 그 범위에서 채용하는 방식으로, E-9의 고용허가서 절차와 다릅니다. 대신 근로를 시작한 날부터 14일 이내에 근로개시 신고를 해야 합니다. 이 신고를 빠뜨리는 사례가 실무에서 자주 나옵니다.

체크리스트

• 우리 업종과 사업장 규모가 그해 고용허가 대상과 허용 인원에 해당하는지 먼저 확인합니다.
• 고용센터에 내국인 구인 신청을 접수하고, 공고 내용과 지원자 응대 기록을 보관합니다.
• 고용허가서를 받으면 유효기간 안에 표준근로계약서를 작성하고 사본을 근로자에게 교부합니다.
• 근로계약 효력발생일에 맞춰 출국만기보험과 임금체불 보증보험을 15일 이내에 가입합니다.
• 배치 직후 4대보험 취득 신고와 외국인등록 진행 상황을 함께 점검합니다.
• 결근·이탈·계약 해지·상호 변경이 생기면 15일 기한을 달력에 표시하고 즉시 신고합니다.
• 취업활동기간 만료일과 재고용 요청 시기를 인사 일정에 미리 등록해 둡니다.

고용허가제는 사람을 데려오는 절차가 아니라, 데려온 뒤 정해진 조건대로 일하게 하고 변동이 생기면 제때 알리는 관리 의무까지 포함한 제도입니다. 절차 하나하나는 어렵지 않지만 기한이 짧고, 한 번 어긋나면 과태료를 넘어 다음 인력을 받지 못하는 결과로 이어집니다. 채용을 결정한 날 달력을 펴고 구인 신청일, 계약 효력발생일, 보험 가입 기한, 취업활동기간 만료일을 한꺼번에 적어 두는 것이 가장 확실한 예방입니다.