출근카드는 오전 9시에 찍고 퇴근카드는 밤 9시에 찍는데 급여명세서에는 8시간만 적혀 있는 경우가 있습니다. 손님이 없어 매장에 앉아 있던 시간, 사장이 오라고 해서 토요일 오전에 들은 교육, 거래처에 다녀오느라 고속도로에서 보낸 왕복 네 시간, 그리고 이름만 휴게시간이었을 뿐 자리를 뜨지 못한 두 시간이 모두 계산에서 빠져 있기 때문입니다. 회사는 "일한 게 아니라 대기한 것", "근무가 아니라 교육", "업무가 아니라 이동"이라고 설명합니다.

이 글에서는 대기시간·교육시간·출장 이동시간·휴게시간이 각각 어떤 기준으로 근로시간이 되고 되지 않는지를 정리합니다. 판단의 축이 되는 사용자의 지휘·감독이라는 개념부터, 법정 의무교육과 자율교육의 갈림길, 사업장 밖 근로의 시간 산정 방식, 자유롭게 이용하지 못한 휴게시간의 처리, 그리고 인정된 시간을 실제 임금으로 돌려받는 절차와 증거 확보 방법까지 순서대로 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 이름만 휴게시간이었던 두 시간
A씨는 2026년 3월 상시근로자 9명인 음식점에 입사했습니다. 근로계약서에는 근무시간 오전 10시부터 밤 10시, 휴게시간 오후 3시부터 5시까지 2시간, 1일 근로시간 10시간으로 적혀 있습니다. 소정근로시간은 법정근로시간(1일 8시간) 범위에서만 정할 수 있으므로, 계약서상 10시간은 소정근로 8시간에 연장근로 2시간이 얹힌 형태로 읽어야 합니다. 그런데 실제 오후 3시에서 5시 사이 A씨는 매장에 남아 예약 전화를 받고 식자재를 다듬으며 손님이 들어오면 응대했습니다. 점장은 "쉬는 시간이니 자유롭게 있으라"고 말했지만 매장을 비울 수는 없었습니다. 급여는 6개월 내내 10시간분으로만 지급됐습니다.

사례 ② 토요일 교육과 왕복 여섯 시간의 출장
B씨는 상시근로자 60명인 설비회사의 기술직입니다. 2026년 5월부터 회사는 매주 토요일 오전 9시부터 12시까지 사내 교육을 실시하고 출석을 확인했습니다. 안전보건 관련 내용과 신제품 설명, 자격증 대비 강의가 섞여 있었습니다. 또 6월 18일에는 회사 지시로 지방 거래처에 다녀왔는데, 회사 차량으로 오전 6시에 출발해 오전 9시에 도착, 현장 작업 8시간, 오후 5시 출발해 밤 8시 귀사했습니다. 회사는 교육은 "자기계발", 이동은 "출퇴근에 준하는 것"이라며 어느 쪽에도 수당을 지급하지 않았습니다.

결론부터 정리하면

• 근로시간과 휴게시간을 가르는 기준은 사용자의 지휘·감독 아래에 있었는지입니다. 근로기준법은 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 명시하고 있습니다(근로기준법 제50조 제3항).
• 계약서에 "휴게시간"이라고 적혀 있어도 자유롭게 이용하지 못했다면 휴게시간이 아닙니다. 대법원도 형식이 아니라 실질적으로 지휘·감독에서 벗어나 있었는지를 기준으로 판단하고 있습니다.
• 교육은 참여 의무가 있었는지로 갈립니다. 법령이 사업주에게 실시를 의무화한 교육과 회사가 사실상 강제한 교육은 근로시간이고, 참여가 자유롭고 불참에 불이익이 없는 교육은 근로시간이 아닙니다.
• 출장 이동시간은 통상의 출퇴근을 대체하는 이동인지, 업무 자체이거나 사용자의 구속이 있었는지로 나뉩니다. 이동 중 물품 관리·운전·동행 지시가 있었다면 근로시간에 가깝습니다.
• 근로시간으로 인정되면 임금과 가산수당, 최저임금 준수 여부, 주 52시간 한도가 한꺼번에 달라집니다. 시급을 계산하는 분모가 커지므로 최저임금 위반이 드러나는 경우도 많습니다.
• 임금채권의 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 3년이 지난 부분은 인정 여부와 무관하게 청구할 수 없으므로 확인이 늦어질수록 손해가 커집니다.

대기시간: 손님이 없어도 근로시간인 이유

• 법의 태도 — 근로기준법 제50조 제3항은 대기시간을 근로시간으로 본다고 정하고 있습니다. 실제로 몸을 움직였는지가 아니라, 사용자가 부르면 즉시 일해야 하는 상태였는지가 기준입니다.
• 장소적 구속 — 사업장을 벗어날 수 없다면 대기시간일 가능성이 높습니다. 반대로 자유롭게 외출할 수 있고 호출에 응하지 않아도 불이익이 없다면 근로시간으로 보기 어렵습니다.
• 즉시 응대 의무 — 손님이 오면 바로 응대해야 하거나, 기계가 멈추면 곧바로 조치해야 하는 상태는 전형적인 대기시간입니다.
• 준비·정리 시간 — 유니폼 착용, 개점 준비, 인수인계, 마감 정산처럼 회사가 요구하는 부수 작업 시간도 근로시간입니다. 정규 근무 전후 30분씩이라도 매일 쌓이면 월 20시간이 넘습니다.
• 예외적 승인 — 감시 또는 단속적으로 근로하는 업무로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용이 제외됩니다(근로기준법 제63조). 승인 없이 관행만으로 적용을 배제할 수는 없습니다.

사례 ①의 A씨가 오후 3시부터 5시까지 한 일을 보면, 예약 전화 응대와 식자재 손질은 그 자체가 업무이고, 손님이 들어오면 즉시 응대해야 했다는 점에서 나머지 시간도 대기시간에 해당합니다. 점장이 "자유롭게 있으라"고 말했다는 사정은 결론을 바꾸지 못합니다. 매장을 비울 수 없었고 호출에 응할 의무가 있었다면 실질은 지휘·감독 아래 있는 시간이기 때문입니다. A씨의 1일 실근로시간은 계약서상 10시간이 아니라 12시간으로 볼 여지가 큽니다.

교육시간: 의무교육과 자율교육을 가르는 선

• 법정 의무교육 — 산업안전보건법에 따른 근로자 안전보건교육, 남녀고용평등법에 따른 직장 내 성희롱 예방교육처럼 법령이 사업주에게 실시를 의무화한 교육은 근로시간입니다. 사업주가 이행해야 할 의무를 근로자의 시간으로 대신 부담시킬 수 없기 때문입니다.
• 사실상 강제된 교육 — 법정 교육이 아니어도 출석을 확인하고, 불참 시 인사평가·수당·업무 배정에서 불이익을 준다면 참여가 강제된 것으로 보아 근로시간으로 판단될 가능성이 높습니다.
• 자율 교육 — 참가 여부가 자유롭고, 불참해도 아무런 불이익이 없으며, 순전히 개인의 자격 취득이나 자기계발을 위한 교육은 근로시간으로 보기 어렵습니다.
• 워크숍·세미나 — 사용자의 지휘·감독 아래 업무 수행이나 업무 능력 향상을 목적으로 진행되는 부분은 근로시간이고, 순수한 친목 도모 성격의 시간은 근로시간으로 보지 않는 것이 고용노동부의 해석입니다.
• 시간대가 만드는 차이 — 소정근로시간 밖에 실시되는 의무교육은 연장근로가 되고, 밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 걸치면 야간근로 가산까지 문제됩니다(근로기준법 제56조).

사례 ②의 토요일 교육은 내용에 따라 나누어 보아야 합니다. 안전보건 관련 교육은 법령상 사업주 의무의 이행이므로 근로시간입니다. 신제품 설명은 업무 수행에 직접 필요한 내용이고 출석까지 확인했다면 역시 근로시간으로 볼 여지가 큽니다. 반면 자격증 대비 강의는 참여가 자유롭고 불참해도 불이익이 없었다면 다툼의 여지가 있습니다. B씨가 확인해야 할 것은 강의 제목이 아니라 출석부, 불참자에 대한 조치, 참석을 요구한 문자나 공지입니다. 회사가 "자기계발"이라고 부른 것과 실제 운영 방식이 다르면 실제 운영 방식이 기준이 됩니다.

출장 이동시간: 어디까지가 근로시간인가

• 원칙 — 집에서 사업장까지의 통상적인 출퇴근 시간은 근로시간이 아닙니다. 출장지로 곧바로 가고 곧바로 퇴근하는 경우처럼, 통상의 출퇴근을 대체하는 이동도 같은 취급을 받는 것이 원칙입니다.
• 근로시간이 되는 경우 — 이동 자체가 업무인 경우(운전 담당, 물품 호송·관리), 회사가 집합 시간·장소·교통수단을 지정해 그 시간 동안 자유가 없는 경우, 이동 중에도 업무 지시를 이행해야 하는 경우입니다.
• 사업장 밖 간주근로 — 출장 등으로 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려우면 소정근로시간을 근로한 것으로 보고, 그 업무를 수행하려면 통상 소정근로시간을 넘겨야 하는 경우에는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다. 근로자대표와 서면합의로 그 시간을 정할 수도 있습니다(근로기준법 제58조).
• 산정이 가능하면 간주할 수 없음 — 휴대전화·업무용 메신저·차량 운행기록으로 시작과 종료를 확인할 수 있다면 "산정하기 어려운 경우"가 아니므로 실제 시간으로 계산해야 합니다.
• 출장비와 임금은 별개 — 일비·숙박비 같은 실비 보전은 근로의 대가가 아닙니다. 출장비를 받았다는 이유로 연장근로수당이 상계되지는 않습니다.

사례 ②의 출장을 시간대별로 보면, 현장 작업 8시간이 근로시간인 것은 다툼이 없습니다. 문제는 왕복 6시간입니다. B씨가 회사 차량을 직접 운전했고 회사가 출발 시각을 오전 6시로 지정했다면, 이동은 지시받은 업무 수행이자 구속된 시간이므로 근로시간으로 인정될 가능성이 큽니다. 반대로 동승자로 자유롭게 쉬며 이동했고 출발 시각도 재량이었다면 판단이 달라질 수 있습니다. 다만 그날 하루 회사 지시에 묶여 있던 시간은 14시간이므로, 이동시간을 어떻게 보든 8시간을 넘는 부분에 대한 연장근로 문제는 남습니다. 회사가 출장 시간 산정을 미리 정리하려면 근로기준법 제58조에 따른 서면합의를 갖춰 두어야 하고, 아무 합의 없이 "출장은 8시간으로 친다"고 통보하는 것은 근거가 없습니다.

휴게시간: 이름이 아니라 실질로 판단합니다

• 부여 의무 — 사용자는 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다(근로기준법 제54조 제1항). 근무 시작 전이나 퇴근 직전에 몰아 주는 것은 적법한 부여가 아닙니다.
• 자유이용 원칙 — 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다(같은 조 제2항). 자유이용이 보장되지 않으면 그 시간은 휴게시간이 아니라 대기시간입니다.
• 자유이용이 깨지는 신호 — 사업장 이탈 금지, 전화·인터폰 응대 의무, 유니폼 착용 유지 요구, 호출 시 즉시 복귀 의무, 손님이 오면 응대하라는 지시가 대표적입니다.
• 분할과 위치 — 휴게시간을 여러 번으로 나누는 것 자체는 가능하지만, 실제로 쉴 수 없을 만큼 잘게 쪼개거나 업무 흐름상 이용이 불가능한 시간대에 배치하면 부여했다고 보기 어렵습니다.
• 강행규정 — 휴게시간 규정은 근로자의 동의가 있어도 배제할 수 없고, 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다. 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

사례 ①에 적용하면, A씨의 사업장은 상시 9명이므로 근로시간·연장근로 한도·가산수당 규정이 모두 적용됩니다. 계약서상 휴게 2시간이 실질적으로 대기시간이었다면 1일 근로시간은 12시간이 되고, 1일 8시간을 넘는 4시간에 대해 통상임금의 50% 이상을 더한 연장근로 가산수당을 받아야 합니다(근로기준법 제56조). 여기에 1주 근로가 40시간을 넘고 연장근로가 1주 12시간을 넘는다면 그 자체가 근로기준법 제53조 위반입니다. 또 회사는 12시간 근로에 대해 1시간 이상의 휴게를 실제로 부여할 의무를 여전히 지므로, "이미 2시간을 줬다"는 항변은 성립하지 않습니다.

인정되면 무엇이 달라지고, 어떻게 청구하나

• 임금과 가산수당 — 늘어난 시간만큼의 임금에 더해, 1일 8시간·1주 40시간을 넘는 부분은 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다. 밤 10시부터 오전 6시 사이 근로는 야간근로로 다시 50% 이상이 가산됩니다.
• 최저임금 — 시급은 임금을 근로시간으로 나눠 계산합니다. 근로시간이 늘면 시급이 내려가므로, 같은 월급이라도 최저임금 미달이 드러날 수 있습니다. 최저임금액은 해마다 고시되므로 해당 연도 고시액을 확인해야 합니다.
• 주 52시간 — 1주 소정근로 40시간에 연장근로는 12시간까지만 가능합니다(근로기준법 제53조 제1항). 대기·교육·이동시간이 근로시간으로 재계산되면 한도 위반이 함께 드러나는 경우가 많습니다.
• 퇴직금과 연차 — 근로시간이 늘면 평균임금이 올라 퇴직금이 커지고, 주 15시간 이상 여부가 애매하던 단시간근로자는 연차와 주휴수당 요건을 충족하게 될 수 있습니다.
• 청구 경로 — 사업장 관할 지방고용노동청에 임금체불 진정을 내는 것이 가장 접근하기 쉽고, 병행하거나 이어서 민사소송으로 청구할 수 있습니다. 퇴직한 경우 사용자는 퇴직일부터 14일 이내에 금품을 청산해야 하고(근로기준법 제36조), 그 이후 기간에 대해서는 시행령이 정한 지연이자가 붙습니다(같은 법 제37조). 이자율은 시행령으로 정해지므로 청구 시점의 기준을 확인해야 합니다.
• 시효 — 임금채권은 3년입니다. 매월 임금은 각 지급일마다 따로 시효가 진행하므로, 오래된 달부터 순차로 소멸합니다.

사례 ①의 A씨가 2026년 3월부터 6개월간 매일 2시간씩 근로시간을 인정받는다면, 그 시간분의 임금과 연장근로 가산수당이 청구 대상이 됩니다. 사례 ②의 B씨는 토요일 교육 3시간과 출장 이동시간을 각각 별개의 쟁점으로 정리해, 어느 부분이 어떤 근거로 근로시간인지 나누어 주장하는 편이 유리합니다. 전부를 뭉뚱그려 "다 일한 시간"이라고 주장하면 상대적으로 근거가 약한 항목 때문에 전체 신뢰가 떨어질 수 있습니다.

증거는 이렇게 남깁니다

• 객관적 기록 우선 — 출입카드 기록, 근태 시스템 로그, 차량 운행기록, 업무용 메신저 전송 시각, 포스(POS) 개점·마감 시각은 본인 진술보다 강한 증거입니다.
• 지시의 흔적 — 교육 참석을 요구한 공지, 출장 출발 시각을 지정한 메시지, 휴게시간 중 걸려 온 업무 전화 기록은 지휘·감독을 직접 보여 줍니다.
• 동시성 있는 기록 — 나중에 몰아서 쓴 메모보다, 그날그날 남긴 사진·메시지·수기 일지가 신빙성이 높습니다. 날짜와 시각이 자동으로 남는 형태가 좋습니다.
• 불참자에 대한 조치 — 교육 미참석자에게 불이익이 있었다는 사실은 강제성을 증명하는 핵심입니다. 공지 문구와 실제 사례를 함께 확보합니다.
• 회사 자료의 확보 시점 — 재직 중에는 접근이 쉬운 자료도 퇴직 후에는 어려워집니다. 다만 무단으로 회사 자료를 반출하면 별개의 책임이 생길 수 있으므로, 본인의 근로조건과 근태에 관한 범위로 한정해야 합니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 근로계약서에 휴게시간 2시간이 적혀 있으니 다툴 수 없다고 단정하는 것 — 판단 기준은 문서가 아니라 실제 자유이용 여부입니다.
• "대기시간은 무급으로 한다"는 별도 합의서에 서명하고 포기하는 것 — 근로기준법에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분은 무효입니다.
• 교육이나 출장 시간을 전부 근로시간이라고 주장하며 명백한 자율 참여분까지 포함시키는 것 — 항목을 나누지 않으면 전체 주장의 설득력이 떨어집니다.
• 확인을 미루다 3년이 지나가는 것 — 임금채권 시효가 완성된 부분은 사실관계가 인정되어도 받을 수 없습니다.
• 퇴사하면서 "일체의 채권을 포기한다"는 문구가 든 서류에 내용 확인 없이 서명하는 것 — 청구 범위가 크게 제한될 수 있습니다.
• 기록 없이 기억에만 의존해 진정을 넣는 것 — 사용자가 근태기록을 제출하지 않는 상황에서 본인 진술만 남으면 인정 범위가 좁아집니다.

자주 묻는 질문

Q. 점심시간에 자리에서 전화를 받았습니다. 그 시간도 근로시간인가요?
전화 응대 의무가 있어 자리를 지켜야 했다면 자유이용이 보장되지 않은 것이므로 근로시간으로 볼 수 있습니다. 우연히 한두 번 전화를 받은 정도인지, 사실상 당번으로 지정되어 매일 대기했는지에 따라 결론이 갈립니다. 당번표나 착신전환 설정 기록이 있으면 판단이 쉬워집니다.

Q. 회사가 "유급 교육"이라고 하면서 별도 수당은 주지 않습니다.
교육시간이 소정근로시간 안에 있다면 통상의 임금만 지급하면 되지만, 소정근로시간 밖이라면 연장근로에 해당해 가산수당이 발생합니다. 사례 ②처럼 토요일 오전에 실시된 교육이라면 그 주의 총 근로시간이 40시간을 넘는지부터 확인해야 합니다.

Q. 출장을 가서 숙박한 날, 저녁 이후 시간은 어떻게 되나요?
숙소에서 자유롭게 쉬는 시간은 근로시간이 아닙니다. 다만 거래처 접대나 야간 회의처럼 사용자의 지시 또는 승인 아래 업무가 이어졌다면 그 부분은 근로시간이 될 수 있습니다. 순수한 친목 성격의 저녁 식사까지 근로시간으로 인정되기는 어렵습니다.

Q. 5인 미만 사업장인데도 같은 기준이 적용되나요?
휴게시간 부여 의무는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 다만 1일 8시간·1주 40시간의 법정근로시간과 연장·야간·휴일근로 가산수당 규정은 상시 5인 이상 사업장에 적용되므로, 5인 미만에서는 실제 일한 시간에 대한 임금은 청구할 수 있어도 50% 가산분은 청구하기 어렵습니다. 상시근로자 수는 형식적인 4대보험 가입자 수가 아니라 실제 사용 인원으로 산정합니다.

Q. 재택근무나 외근이 많아 회사가 근로시간을 산정하기 어렵다고 합니다.
사업장 밖 근로의 간주근로시간제는 "근로시간을 산정하기 어려운 경우"에만 쓸 수 있습니다. 업무용 메신저 접속 기록, 결재 시각, 차량 운행기록처럼 시작과 종료를 확인할 수단이 있다면 간주할 것이 아니라 실제 시간으로 산정해야 합니다.

체크리스트

• 근로계약서와 취업규칙에서 소정근로시간, 휴게시간의 시각과 길이가 어떻게 적혀 있는지 먼저 확인합니다.
• 최근 3개월 치 실제 출퇴근 시각을 날짜별로 적어, 계약서상 시간과 얼마나 벌어지는지 표로 만듭니다.
• 휴게시간에 실제로 무엇을 했는지, 사업장을 벗어날 수 있었는지, 호출에 응해야 했는지를 항목별로 적어 둡니다.
• 교육은 목록을 만들어 법정 의무교육·업무 필요 교육·자율 교육으로 나누고, 출석 확인과 불참 시 불이익 여부를 함께 기록합니다.
• 출장은 날짜별로 출발·도착 시각, 이동수단, 운전자, 지시받은 집합 시각을 정리합니다.
• 급여명세서에서 인정된 근로시간과 지급된 수당 항목을 확인하고, 위에서 정리한 실제 시간과 대조합니다.
• 차액이 확인되면 3년 시효를 고려해 오래된 달부터 청구 범위를 정하고, 관할 지방고용노동청 진정과 민사소송 중 순서를 결정합니다.

근로시간 다툼은 "얼마나 힘들게 일했는가"가 아니라 "그 시간에 사용자의 지휘·감독 아래 있었는가"로 결론이 납니다. 계약서에 붙은 이름표는 판단의 출발점일 뿐이며, 실제 운영 방식이 다르면 실제 운영 방식이 기준이 됩니다. 대기·교육·이동·휴게라는 네 가지 시간대를 각각 나누어 기록으로 남겨 두는 것만으로도, 나중에 다투게 되었을 때 인정 범위가 크게 달라집니다.