인사팀 면담실에서 "다음 달 1일자로 계열사 소속 발령"이라는 말과 함께 사직서 양식과 새 근로계약서를 동시에 건네받는 경우가 있습니다. 책상도 그대로, 하는 일도 그대로인데 명함의 회사 이름만 바뀐다고 합니다. 급여는 유지된다니 큰일이 아닌 듯하지만, 그 자리에서 서명하면 쌓아 온 근속기간이 그날로 끊길 수 있다는 점은 설명되지 않습니다.

이 글에서는 같은 법인 안에서 자리를 옮기는 전보, 고용관계는 원 소속사에 두고 근로제공처만 바뀌는 전출, 소속 법인 자체가 바뀌는 전적을 구분한 뒤, 전적에 왜 근로자의 개별적 동의가 필요한지, 사전 포괄적 동의 조항이 어디까지 효력을 갖는지, 거부에 따른 징계에 어떻게 대응하는지, 근속기간과 퇴직금 승계를 어떻게 지키는지를 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 계열사로 소속을 옮기라는 통보
중견 제조업체에서 11년째 일한 품질관리 과장 A씨(월 급여 420만 원)는 모회사가 지분 100%를 보유한 계열사로 9월 1일자 소속 변경을 통보받았습니다. 근무지와 업무는 그대로이고 급여도 유지된다지만, 회사는 사직서 제출과 신규 근로계약 체결을 요구하며 기존 퇴직금은 정산해 지급하겠다고 했습니다.

사례 ② 2년짜리 전출 발령
IT 서비스 회사 개발팀 B씨(입사 4년차, 연봉 5,600만 원)는 그룹 계열 물류사 전산실로 2년간 전출 발령을 받았습니다. 급여는 원 소속사가 지급하고 4대보험도 그대로지만, 근무지가 왕복 3시간 거리로 바뀌고 직무도 개발에서 시스템 운영으로 달라집니다. 입사 당시 근로계약서에는 "회사는 필요시 계열사로 전출 또는 전적을 명할 수 있다"는 한 줄만 있었습니다.

결론부터 정리하면

• 전적은 원칙적으로 근로자의 개별적 동의가 있어야 효력이 생깁니다. 종전 회사와의 근로관계를 끝내고 새 회사와 계약을 새로 맺는 것이어서 인사권의 범위를 벗어납니다(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결).
• 전출도 다른 법인의 지휘·감독을 받게 되는 이상 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하지만, 전출처·기간·담당 업무가 특정된 사전 동의가 있으면 그것으로 갈음될 수 있다고 봅니다.
• "필요시 계열사로 전출·전적할 수 있다"는 식의 백지 위임형 포괄 동의는 효력을 인정받기 어렵습니다. 전적할 기업과 근로조건을 명시했는지가 갈림길입니다.
• 유효한 전적이 이루어지면 근속기간은 원칙적으로 단절됩니다. 다만 회사의 일방적 방침에 따라 형식적으로 서류만 갖춘 경우처럼 근로관계를 끊을 의사가 없었다면 통산될 수 있습니다.
• 퇴직금을 자유로운 의사로 수령하면 종전 근로관계가 그 수령으로 종결된 것으로 평가될 수 있어, 정산금 수령 여부는 서명 전에 결정해야 합니다.
• 부당한 전적·전출에 대해 노동위원회 실무는 근로기준법 제23조 제1항의 '전직'에 준해 처분일부터 3개월 이내(제28조 제2항) 구제신청 대상으로 다룹니다. 다만 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 제23조와 제28조가 적용되지 않습니다.

전보·전출·전적은 이름이 아니라 실질로 갈립니다

• 전보(전직) — 같은 법인 안에서 근무 장소나 직무가 바뀌는 것으로, 인사권 범위 안이어서 원칙적으로 동의가 필요 없습니다.
• 전출 — 원 소속사와의 근로계약은 유지된 채 다른 법인의 지휘·감독을 받는 형태로, 임금 지급과 4대보험이 원 소속사에 남습니다.
• 전적 — 종전 회사와의 근로관계를 끝내고 다른 법인과 새 계약을 맺는 것으로, 근로계약의 상대방인 사용자 자체가 바뀝니다.
• 판단 기준 — 발령장의 명칭이 아니라 임금 지급 주체, 인사·징계권 귀속, 복귀 예정 여부, 4대보험 사업장, 적용 취업규칙을 종합해 봅니다.

사례 ①은 사직서와 신규 계약 체결을 요구하므로 전형적인 전적입니다. 사례 ②는 급여와 4대보험이 원 소속사에 남아 전출로 보이지만, 2년 뒤 복귀가 문서로 보장되지 않았다면 사실상 전적으로 굳어질 위험이 있습니다. 발령장에 '전출'이나 '파견' 같은 다른 이름이 붙어 있어도 실질이 전적이면 전적의 법리를 적용합니다.

동의는 어느 수준까지 필요한가

• 전적, 개별적·구체적 동의가 원칙 — 민법 제657조 제1항도 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 정합니다.
• 예외 1: 특정된 사전 동의 — 전적할 계열기업을 미리 특정하고 기본적 근로조건을 명시해 동의를 받은 경우입니다.
• 예외 2: 확립된 관행 — 그룹 내 전적 관행이 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확히 승인될 정도에 이른 경우로, 선례 몇 건만으로는 인정되지 않습니다.
• 전출, 근로조건이 특정된 사전 동의로 갈음 가능 — 전출처, 기간, 담당 업무, 복귀 조건, 임금 지급 주체가 특정되어야 합니다.
• 사업양도·합병과의 구별 — 영업 양도나 합병으로 근로관계가 포괄승계되는 경우는 별개 법리이니, 회사가 이를 들면 실제 거래 구조부터 확인하십시오.

사례 ②의 계약서 문구는 전출처도 기간도 업무도 특정되지 않은 백지 위임에 가깝습니다. 전적의 사전 동의로는 인정받기 어렵고, 전출에서도 근로조건 변경 폭이 클수록 별도 동의가 요구됩니다.

근속기간과 퇴직금, 여기서 가장 많이 잃습니다

• 원칙은 단절 — 유효한 전적이 이루어지면 종전 근로관계는 합의해지된 것으로 보아 근속기간이 끊깁니다.
• 통산되는 경우 — 승계 특약이 있거나 이적 기업의 취업규칙·단체협약에 통산 규정이 있는 등 특별한 사정이 있을 때입니다.
• 형식만 갖춘 전적이라면 다툴 수 있습니다 — 회사의 일방적 경영방침에 따라 사직서와 입사서류를 형식적으로 냈을 뿐 근로관계를 단절할 의사가 없었고, 업무와 근무 장소가 그대로이며 별도 약정도 없었다면 두 회사의 근무를 하나의 계속근로기간으로 통산해야 한다고 본 사례가 있습니다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2001다71528 판결). 다만 이는 사실관계를 다투어 얻어내는 결과이므로, 처음부터 문서로 남기는 편이 훨씬 안전합니다.
• 정산 수령의 의미 — 자유로운 의사로 퇴직금을 수령하는 쪽을 택했다면 종전 근로관계는 그 수령으로 종결된 것으로 평가될 수 있습니다.
• 퇴직금만의 문제가 아닙니다 — 근속기간은 연차유급휴가 가산일수, 승진 연한, 임금피크·정년 산정에 함께 걸립니다.
• 5인 미만에도 적용되는 것 — 퇴직급여는 근로자퇴직급여보장법 제4조가 적용되어 규모와 무관하게, 4주 평균 1주 15시간 이상이고 계속근로 1년 이상이면 지급 대상입니다.

사례 ①에서 A씨가 사직서를 내고 퇴직금을 정산받은 뒤 새 계약을 맺으면, 11년 근속이 그 시점에 종료된 것으로 처리되어 다시 0년부터 시작하는 것이 회사의 일반적인 실무입니다. "종전 회사 입사일을 계속근로 개시일로 본다"는 통산 문구를 반드시 남겨야 합니다.

전적을 거부했더니 징계가 돌아온 경우

• 동의 없는 전적은 무효 — 무효인 전적 명령에 따르지 않은 것은 정당한 업무명령 위반이 아니므로 징계사유로 삼기 어렵습니다.
• 무단결근 처리에 주의 — 새 회사로 출근하지 않은 것을 무단결근으로 잡아 해고로 이어가는 사례가 있으므로, 원 소속 부서로 출근하며 근태 기록을 남겨야 합니다.
• 구제 경로 — 전적·전출은 부당전직 구제신청으로, 뒤이은 징계는 부당해고 등 구제신청으로 각각 처분일부터 3개월 안에 다투고, 소속이 이미 넘어갔다면 종전 회사를 상대로 한 근로자 지위 확인 소송을 병행합니다.
• 5인 미만 사업장 — 근로기준법 제23조와 제28조가 적용되지 않아 부당전직 구제신청 자체가 어렵고 민법상 고용 법리에 따른 민사소송으로 다투게 됩니다. 고용노동부가 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 확대를 과제로 제시하고 사회적 대화를 진행 중이지만, 2026년 8월 현재 이를 위한 법 개정은 이루어지지 않았습니다. 향후 개정되면 적용 범위가 달라질 수 있으므로 상담 시점의 시행 여부를 확인하십시오.

사례 ②의 B씨가 전출을 거부해 정직 처분을 받았다면, 사전 동의 조항이 전출처·기간·업무를 특정했는지부터 따져야 합니다. 특정이 없다면 전출 명령의 효력이 흔들리고 그에 기초한 징계도 무너집니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 일단 서명하고 나중에 다투겠다는 대응 — 사직서와 신규 계약 체결은 동의했다는 유력한 정황이 됩니다.
• 퇴직금 정산금을 먼저 받아 두는 것 — 자유로운 의사에 의한 수령은 종전 근로관계가 종결됐다는 근거가 됩니다.
• "근속은 인정해 주겠다"는 구두 약속만 믿는 것 — 문서로 남기지 않으면 증명할 방법이 없습니다.
• 아무 의사도 밝히지 않고 새 회사로 출근하는 것 — 상당 기간 이의 없이 근무하면 묵시적 동의로 평가될 수 있습니다.
• 3개월을 넘긴 뒤 문제를 제기하는 것 — 구제신청 기한이 지나면 민사소송 외에 길이 좁아집니다.
• 항의 표시로 출근을 중단하는 것 — 명령의 효력과 무관하게 새 징계사유를 만들어 줍니다.

자주 묻는 질문

Q. 급여와 직급이 그대로면 전적에 동의하지 않아도 되는 것 아닌가요?
전적은 근로계약의 상대방인 사용자 자체가 바뀌는 문제라, 임금이 유지된다는 사정만으로 동의 없이 유효해지지 않습니다. 이적 회사의 재무 상태, 정년 규정, 근속 인정 범위가 달라질 수 있어 "조건이 같다"는 설명 자체가 확인 대상입니다.

Q. 입사할 때 서명한 계약서에 전적 동의 조항이 있는데 이미 늦은 건가요?
조항이 있다는 사실만으로 동의가 인정되지는 않습니다. 판례는 전적할 계열기업을 특정하고 기본적 근로조건을 명시해 동의를 받았는지를 봅니다. 회사명도 조건도 없이 "계열사로 전적할 수 있다"고만 되어 있다면 다툴 여지가 큽니다.

Q. 전출된 회사에서 산재나 괴롭힘이 발생하면 누구에게 책임을 묻나요?
임금 지급 등 근로계약상 의무는 원 소속사에, 지휘·감독에 따른 안전배려나 직장 내 괴롭힘 관련 책임은 전출처에 인정되는 경우가 많습니다. 양쪽 모두 사용자로 평가될 수 있으므로, 전출 전에 임금·인사·징계·산재 처리 주체를 문서로 정해 두십시오.

Q. 전적에 동의했는데 설명과 조건이 다르면 되돌릴 수 있나요?
제시된 조건이 사실과 달라 동의의 전제가 무너졌다면 착오나 기망을 이유로 효력을 다툴 수 있습니다. 시간이 지날수록 증명이 어려워지므로 면담 자료와 메일을 즉시 확보해야 합니다.

Q. 이미 사직서를 내고 퇴직금까지 받았으면 근속은 완전히 끝난 건가요?
원칙적으로는 그렇게 처리되지만 결론이 항상 같지는 않습니다. 회사의 일방적 방침에 따라 서류만 형식적으로 갖췄을 뿐이고, 업무와 근무 장소가 그대로이며 근로관계를 끊을 의사가 없었다면 두 회사 근무기간을 통산해야 한다고 본 판례가 있습니다. 발령 경위와 지시 내용을 보여 주는 자료를 남겨 두십시오.

Q. 5인 미만 계열사로 옮기면 어떤 보호가 줄어드나요?
부당해고 등의 제한(근로기준법 제23조)과 노동위원회 구제신청(제28조), 연차유급휴가(제60조), 연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조), 근로시간 규제(제50조·제53조)가 적용되지 않습니다. 반면 해고예고(제26조), 휴게(제54조), 주휴일(제55조), 출산전후휴가(제74조), 육아휴직, 퇴직급여, 최저임금, 산재보험은 규모와 무관하게 적용됩니다. 이적 회사의 상시 근로자 수는 서명 전에 확인하십시오.

체크리스트

• 발령 문서의 임금 지급 주체, 인사·징계권, 4대보험 사업장, 복귀 시점을 확인해 전출인지 전적인지 판별하십시오.
• 근로계약서와 취업규칙의 전출·전적 조항에 회사명·기간·담당 업무가 특정되었는지 확인하십시오.
• 조건이 서면으로 확정되기 전에는 사직서와 신규 근로계약서에 서명하지 마십시오.
• "종전 회사 입사일을 계속근로 개시일로 본다"는 통산 문구를 계약서나 확약서에 명시하십시오.
• 퇴직금 정산 제안은 수령 전에 근속 단절 효과를 확인하고, 서면으로 유보 의사를 남기십시오.
• 거부 의사는 구두가 아니라 메일이나 내용증명으로 남기고, 원 소속 부서 출근 기록을 유지하십시오.
• 이적 회사의 상시 근로자 수와 취업규칙, 정년·임금체계를 확인하고 3개월 안에 구제신청 여부를 검토하십시오.

전적과 전출은 '인사발령'이라는 같은 외형이지만, 소속 법인이 바뀌는 순간 근속기간과 퇴직금, 정년, 근로기준법 적용 범위까지 함께 움직입니다. 서명을 요구받은 그날이 아니라 그 전에 문서를 확인하는 것이 사실상 유일한 방어선입니다.