안녕하십니까? 사건 전문 공인노무사 이기쁨입니다. 답변드리기앞서, 제공된 정보가 너무 제한적이라 해당 피징계자에 대한 정보를 제공해주셨으면 합니다. 근로자의 입사기간, 입사경위, 제공하는 업무 내용, 허위기재의 내용, 채용과정 등에 대한 정보를 제공해주셔야합니다. 대법원 판례법리에 따르면, 채용 당시 사정 뿐만 아니라, 채용 이후의 사정도 함께 고려하는 바, 위 허위기재가 사용자 및 근로자 사이 신뢰관계를 어느정도 훼손했는지에 따라서 달라질 수 있습니다. 결론적으로 대법원은 해고사유로 인정하고, 다만, 사업장 내 취업규칙 등에 징계에 관한 절차가 있다면 반드시 준수해야합니다. 이는 징계의 유효요건에 해당하기 때문입니다. 취업규칙 등 검토를 통해 안전한 근로관계 종료를 구제받으시기 바랍니다. -이기쁨 노무사 드림-(010-3281-1109)

경력을 허위로 기재한 사실 자체만으로 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아니고, 그 허위기재가 채용 여부나 근로조건 결정에 실질적인 영향을 미쳤는지가 핵심 판단 기준입니다(대법원 2011다85235 등 참조). 즉 학력·경력이 채용 당시 중요한 고려요소였고, 그것이 진실했다면 채용하지 않았거나 다른 조건으로 채용했을 것이라고 인정될 정도라면 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 다만 다음 두 가지를 함께 검토해야 합니다. 첫째, 허위기재를 회사가 이미 알고 있었거나 알 수 있었음에도 상당 기간 문제 삼지 않고 근로관계를 유지해왔다면, 뒤늦게 이를 이유로 해고할 경우 징계권 남용으로 판단될 위험이 있습니다. 둘째, 해고 사유로 삼으려면 취업규칙상 징계절차(소명기회 부여 등)를 준수해야 하고, 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정됩니다. 실무적으로는 허위기재 사실을 확인한 시점, 채용 결정에 미친 영향, 회사의 대응 경과를 구체적으로 정리해두고, 해고보다 먼저 소명 기회를 부여하는 절차를 거치는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.