성희롱 사건이 회사에 제기된 경위도 살펴봐야겠지만 피해자와 가해자를 우선 분리조치하고, 피해자 의사에 반하는 조치가 아니도록 유의해야 합니다. 이후 내부규정에 별다른 정함이 없다면 피해자부터 사실관계를 조사하고, 목격 자 등도 함께 조사하는 것이 맞습니다. 또한 이후 강해자도 징계 후 내부적(심의위원회) 또는 외부 노무사 등께 성희롱 성립여부를 판단 받은 뒤 인사규정 절차에 의해 가해자의 적정 징계가 진행되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 성희롱 사건이 회사에 제기된 경위도 살펴봐야겠지만 피해자와 가해자를 우선 분리조치하고, 피해자 의사에 반하는 조치가 아니도록 유의해야 합니다. 이후 내부규정에 별다른 정함이 없다면 피해자부터 사실관계를 조사하고, 목격 자 등도 함께 조사하는 것이 맞습니다. 또한 이후 강해자도 징계 후 내부적(심의위원회) 또는 외부 노무사 등께 성희롱 성립여부를 판단 받은 뒤 인사규정 절차에 의해 가해자의 적정 징계가 진행되어야 합니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

질문하신 절차(가해자 대면조사, 피해자 대면조사, 징계위원회 회부, 조치)는 큰 틀에서는 맞지만, 순서와 세부 절차를 다음과 같이 보완하는 것이 안전합니다. 첫째, 조사 착수 전 또는 초기에 피해자와 가해자를 우선 분리 조치해야 합니다. 이때 피해자의 의사에 반하는 조치(예: 피해자를 원치 않는 부서로 이동시키는 등)가 되지 않도록 반드시 피해자의 의견을 먼저 확인해야 합니다. 둘째, 조사 순서는 피해자 진술을 먼저 청취하고, 이어서 목격자나 관련자 조사를 진행한 뒤, 마지막으로 가해자 조사를 진행하는 것이 일반적입니다. 이렇게 하면 가해자에게 사전에 조사 방향이 노출되어 증거나 진술이 오염되는 것을 방지할 수 있습니다. 셋째, 조사 결과를 바탕으로 내부 심의위원회 또는 외부 전문가(노무사, 변호사 등)를 통해 성희롱 성립 여부를 객관적으로 판단받은 뒤, 사내 인사규정에 정한 절차에 따라 가해자에 대한 적정한 징계를 진행합니다. 넷째, 이 모든 과정에서 가해자 징계에만 초점을 맞추지 말고 피해자 보호 조치를 함께 마련해야 합니다. 구체적으로는 피해자가 원할 경우 유급 휴가 부여, 심리치료·상담 프로그램 연계, 가해자와의 공간적·업무적 분리(근무지 변경, 부서 이동 등)를 검토해야 하며, 이는 남녀고용평등법상 사용자의 의무 사항이기도 합니다. 다섯째, 조사 과정에서 알게 된 사실은 관계자의 의사에 반해 다른 사람에게 누설되지 않도록 비밀유지 의무를 철저히 지켜야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.