근로계약이라면 근로기준법, 최저임금법을 준수해야 합니다. 전액 성과급으로 구성되어도 준수해야 합니다. 근로기준법, 최저임금법 적용을 받지 않기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당되지 않아야 합니다. 대법원 판단기준을 참고하시기 바랍니다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736) ​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

근로기준법상 '근로자'인지 여부는 계약서의 명칭(근로계약 vs 위촉·위탁계약)이 아니라, 회사가 구체적으로 업무를 지시하고 통제하는지(사용종속관계)라는 실질에 의해 결정됩니다. 1. 근로자로 판단될 위험성 (근로자성 인정) 재택근무를 하고 기본급이 없더라도, 다음과 같은 정황이 있다면 법적으로는 근로자로 간주될 가능성이 매우 높습니다. 회사가 배정해 준 후보자나 채용 공고를 바탕으로 업무를 수행하는 경우 업무 진행 상황을 정기적으로 보고하거나 회의에 참여해야 하는 경우 사실상 다른 회사의 업무를 수행하는 것이 금지된 경우 인센티브가 '성공수수료' 명목이지만, 실질적으로는 근로의 대가로 지급되는 경우 2. 법적 리스크 만약 근로자로 인정될 경우, 기본급이 없더라도 최저임금 미달 문제가 발생하며, 1년 이상 근무 시 퇴직금도 지급해야 합니다. 또한 4대 보험 미가입에 따른 과태료 리스크도 수반됩니다. 3. 프리랜서(위탁계약)로 인정받으려면 순수한 프리랜서로 운영하시려면 업무의 자율성이 완벽히 보장되어야 합니다. 출퇴근 관리가 없는 것은 물론, 업무 수행 과정에 회사가 개입하지 않고 오로지 '결과물'에 대해서만 수수료를 지급해야 하며, 본인의 장비(PC 등)를 사용하고 제3자에게 업무를 대행하게 할 수 있는 정도의 독립성이 필요합니다. 결론적으로, 단순히 근로자가 동의하고 사인을 했다고 해서 법적 책임이 면제되지 않습니다. 근로기준법은 강행규정이기 때문입니다. 현재 구상 중인 인센티브 산정 방식과 업무 지시 체계가 근로자성에 얼마나 근접해 있는지, 혹은 리스크를 최소화할 수 있는 위탁계약서 작성법이 무엇인지 로시컴 심화 상담을 통해 면밀히 검토받아 보시길 권장합니다.