1) 명시적으로 계약서 등에 주휴수당이 포함된 시급이라는 문구를 명기한 경우에는 주휴수당이 포함된 시급으로 취급될 수 있을 것이나, 2) 아무런 언급없이 시급제 근로자에게 시급 13,000원으로 지급하고 있다면 추후 주휴수당을 별도로 책정하여 지급하여야 할 가능성이 높습니다. 3) (아직 근로계약서 작성이 없었다면) 지금이라도 이러한 부분을 반영한 근로계약서를 작성하여 사후 분쟁을 예방할 필요가 있을 것 같습니다.

① 원칙 — 시급에 주휴수당을 포함해도 되는가 시급에 주휴수당을 포함시켜 지급하는 방식 자체가 금지되는 것은 아닙니다. 다만 판례상 이것이 유효하게 인정되려면, 근로계약서에 시급 중 얼마가 기본급이고 얼마가 주휴수당인지 명확히 구분해 기재해야 합니다. 예를 들어 "시급 13,000원(기본시급 OO원 + 주휴수당 OO원 포함)"처럼 항목을 특정해야 하며, 단순히 "시급 13,000원"이라고만 적혀 있다면 주휴수당이 포함됐다고 인정받기 어렵습니다. ② 지금 상황의 리스크 현재 근로계약서(또는 구두 약정)에 "이 시급에 주휴수당이 포함돼 있다"는 문구가 없다면, 나중에 직원이 문제를 제기할 경우 시급 13,000원은 그냥 통상시급으로 취급되고, 주휴수당은 전혀 별도로 지급되지 않은 것으로 판단될 가능성이 높습니다. 이 경우 재직 중 발생한 주휴수당 전액을 소급해 지급해야 할 수 있습니다(임금채권 소멸시효 3년 이내분). ③ 5인 미만 사업장도 예외 없음 주휴수당은 상시근로자 수와 무관하게 모든 사업장에 적용되는 의무입니다. 5인 미만이라고 해서 주휴수당 지급 의무가 면제되지 않습니다(연장근로 가산수당과는 다른 기준이니 혼동하지 않으셔야 합니다). ④ 지금 하셔야 할 것 서둘러 근로계약서를 정비하시되, 단순히 "주휴수당 포함"이라는 문구만 넣는 것으로는 부족합니다. 실제로 시급 13,000원이 법정 최저임금 기준 기본급과 주휴수당을 합산했을 때 충분한 금액인지부터 정확히 계산하셔야 하고, 그 내역(기본시급/주휴수당 금액)을 계약서에 명확히 나눠 기재해야 향후 분쟁을 예방할 수 있습니다. 이미 재직 중인 직원이라면 계약서를 새로 작성할 때 반드시 서면 동의를 받으시길 권합니다. 정확한 계산과 계약서 문구는 실제 최저임금과 근무조건에 따라 달라지므로, 노무사와 1:1 상담을 통해 확인해 보시기를 권합니다.