안녕하세요. 아래의 2개의 판례를 소개하는 것으로 답변을 갈음하도록 하겠습니다. 학교법인이 사무직원채용통지를 하였다가 채용하지 않은 경우, 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다 사건번호 : 대법 92다42897, 선고일자 : 1993-09-10 【요 지】 학교법인이 원고를 사무직원 채용시험의 최종합격자로 결정하고 그 통지와 아울러 ‘1989.5.10.자로 발령하겠으니 제반 구비서류를 5.8.까지 제출하여 달라.’는 통지를 하여 원고로 하여금 위 통지에 따라 제반 구비서류를 제출하게 한 후, 원고의 발령을 지체하고 여러 번 발령을 미루었으며, 그 때문에 원고는 위 학교법인이 1990.5.28. 원고를 직원으로 채용할 수 없다고 통지할 때까지 임용만 기다리면서 다른 일에 종사하지 못한 경우 이러한 결과가 발생한 원인이 위 학교법인이 자신이 경영하는 대학의 재정 형편, 적정한 직원의 수, 1990년도 입학정원의 증감 여부 등 여러 사정을 참작하여 채용할 직원의 수를 헤아리고 그에 따라 적정한 수의 합격자 발표와 직원채용통지를 하여야 하는데도 이를 게을리 하였기 때문이라면 위 학교법인은 불법행위자로서 원고가 위 최종합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰하여 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 채용내정상태에서 상당기간이 지나도록 채용하지 않은 후 채용을 취소하였다면 그 기간에 대하여 손해배상하여야 한다 사건번호 : 서울지법 2002나 40400, 선고일자 : 2003-08-27 【요 지】원고와 피고사이에는 위와 같은 피고의 채용내정 사실 통보로 인하여 장차 정식 취업시로부터 근로를 제공하기로 하는 내용의 일종의 근로계약이 성립한 것으로, 원고로서는 상당한 기간 내에 피고 회사에 정식채용될 것이라는 정당한 기대를 갖게 된다고 할 것이다. 피고로서는 당초 채용내정 과정에서부터 피고회사의 계획사업의 내용 및 규모, 그 진행전망 등 피고의 제반 사정을 면밀히 검토하여 채용할 직원의 수와 그 구성을 정하고 그에 따라 적정한 수의 합격자만을 발표 및 채용내정하여야 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 이를 게을리 한 과실로 그 실행 가능성이 충분히 검토되지 아니한 사업부문의 영선인력으로 원고를 채용내정하여 그와 같은 통지를 한 후, 뒤늦게 해당부문 사업을 진행할 수 없게 되었다는 사유로 원고를 정식채용하지 않기로 하였으니, 피고는 원고가 위 기간동안 피고의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 채용내정만으로 정식채용이 확정된 것은 아니고, 회사가 구체적인 입사예정일을 정하여 통보한 것은 아니어서, 그 정식채용 여부에 대한 분명한 답변과 그 대책 등에 대하여 지속적으로 문의하거나, 피고가 정식채용을 거절할 것에 대비하여 다른 일자리를 구하는 등의 조치를 강구하였어야 함에도 불구하고 원고는 그러한 노력을 소홀히 한 잘못이 있으므로, 이를 피고가 배상할 손해액을 산정함에 있어 참작하기로 하되, 원고의 과실비율을 50%정도로 봄이 상당하므로, 피고의 책임을 나머지 50%로 제한한다. 참고하시기 바랍니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

질문하신 합격 통지 후 채용 취소 사안에 대해 실무적인 답변을 드립니다. 먼저, 채용 과정에서 합격 통보가 완료되었다면 법적으로는 채용내정이 성립한 것으로 봅니다. 즉, 합격 통지를 보낸 시점부터 회사와 지원자 사이에는 이미 근로계약 관계가 형성된 것으로 간주될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 이 시점 이후의 채용 취소는 단순한 채용 철회가 아니라 근로기준법상 해고에 해당합니다. 근로기준법 제23조에 따라 해고에는 정당한 이유가 있어야 하는데, 단순히 회사의 내부 인력 비율 조정이나 경영상의 판단만으로는 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다. 이 경우 발생할 수 있는 주요 리스크는 다음과 같습니다. 부당해고 구제신청: 지원자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 인정될 경우 임금 상당액 지불 및 복직 의무가 발생합니다. 손해배상 책임: 채용을 믿고 타사 입사를 포기하는 등 지원자가 입은 경제적 손실에 대해 민사상 손해배상 책임이 따를 수 있습니다. 다만, 합격 통지의 구체적인 내용, 근로조건의 확정 여부, 채용 내정 취소의 불가피성 등을 종합적으로 따져보아야 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 일방적인 취소 통보보다는 입사 시기 조정이나 합의 해지 등 분쟁을 최소화할 수 있는 방향을 먼저 검토하시길 권장합니다. 합격 통지 이후의 대응은 단순한 인사 행정을 넘어 기업의 법적 리스크와 직결됩니다. 현재 발송된 통지문의 내용과 채용 절차의 진행 단계에 따라 대응 전략이 완전히 달라질 수 있습니다. 로시컴 심화 상담을 통해 합격 통지의 법적 효력을 정밀하게 진단받고, 분쟁을 사전에 방지할 수 있는 실무적인 로드맵을 설계하시길 권합니다. 전문적인 초기 대응이 기업의 유·무형적 손실을 막는 가장 확실한 방법입니다.

안녕하세요 유창훈노무사입니다. 합격통지가 채용과정 마지막단계이고, 합격통지상 근로조건 등에 대한 내용이 담겨 있다면 채용내정으로 볼 수 있으며, 해당 채용 내정을 정당한 이유 없이 취소할 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다. 자세한 내용은 구체적인 자료를 검토하여야 정확한 상담이 이루어질 수 있습니다. 감사합니다.