교육 훈련목적의 근로자 사용과 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 근로현장에 투입되지 않는 것을 전제로 순수 교육 훈련의 목적으로 운영할 수는 있지만 자칫 학습근로자가 아닌 근로자로 취급될 수 있으니 아래 사항을 유의하시고 만반의 준비를 해 두시는 것이 추후 분쟁이 생기지 않을 것 같습니다. (2) 일경험 수련생 관련 가이드라인 중 일부를 발췌하였습니다. Ⅲ. 일경험 수련생 보호를 위한 수련과정의 합리적 운영 권고1. 일경험 수련생의 모집 (1) (모집인원) 사업주는 상시 근로자의 일정 비율(예: 10% 내외)을 초과해서일경험 수련생을 모집할 수 없다. 다만, 그 비율은 업종별·규모별 특성을 고려할 수 있다. (2) (모집 시 명시사항) 일경험 수련생의 홍보·모집에 있어 사업주 및 대학 등은 수련의 목적과 내용, 인원, 기간, 시간, 장소 그리고 수련과정에서 지급되거나 지원하는 금품 등의 세부내역을 명시하여야 한다. 2. 일경험 협약의 체결 (1) (협약 당사자) 일경험 협약은 일경험 수련생과 수련과정 운영 주체인 기업 등의 합의에 따라 서면으로 체결한다. 다만, 교육을 위탁하는 대학교 등은 협약당사자인 일경험 수련생을 대리하여 계약을 체결할 수 있다. (2) (협약의 내용) 일경험 협약에는 다음 각 호의 사항이 포함되도록 하여야 한다. 가. 수련의 목표 나. 수련에의 소요 기간 다.수련과정 동안 지급되거나 지원하는 금품 등에 대한 세부 내역 및 지급시기 라. 수련과정 중에 일경험 수련생이 수행하게 될 업무의 내용, 시간 및 장소 3. 일경험 수련기간일경험 수련생의 수련기간은 필요한 경우를 제외하고 업무의 난이도등을 고려하여 6개월을 초과하지 않는 범위에서 합리적으로 정하여야한다. 다만, 업무의 난이도가 다소 낮아 수련 목적이 단기간에 달성될 수 있는 경우에는 최대 2개월을 초과할 수 없다. 4. 일경험 수련시간 (1) (원칙) 일경험 수련생에 대한 수련은 원칙적으로 1일 8시간, 주 40시간을 초과하지 않는 범위에서 정하여야 한다. (2) (수련시간 도중의 휴게) 휴게시간은 수련의 효율성을 감안하여 합리적으로 설정하여야 한다. 다만 별도로 정한 바가 없는 경우에는 ｢근로기준법｣에 준하여 부여되도록 하여야 한다. (3) (연장·야간·휴일수련) 수련과정은 원칙적으로 1일 8시간을 초과하여 연장하거나 야간(오후 10시부터 오전 6시까지) 및 휴일에 실시될 수 없다. 다만, 수련업무의 특성상 연장·야간·휴일수련의 필요성이 객관적으로 명확히 인정되고 사전에 수련 프로그램으로 그 시행이 확정되어 있는 경우에 한하여, 해당 수련과정 위탁기관및 일경험 수련생의 동의를 얻어 연장·야간·휴일에 실시될 수 있다. 5. 일경험 수련과정 수행 시 유의사항 (1) (근로자를 대체하는 업무 수행 금지)일경험 수련생의 업무는 해당 사업장 근로자 또는 근로자의 휴가 및 휴게시간 등을 대체하는 목적으로 운영되어서는 아니 된다 (2) (수련내용의 수시 변경 및 관계없는 업무에의 종사 금지) 일경험 수련생이 직업교육 차원에서 수행하는 업무내용은 사전에 확정된 바에 따라야 하며, 수련과정의 내용은 사업주에 의해 수시로 변경되어서는 아니 된다. 또한, 사업주는 일경험 수련생을 수련과 관계없는 업무에 종사시키지 않아야 한다. (3) (위험 또는 유해한 업무의 배제) 일경험 수련생이 수련 차원에서 수행하는 업무에서 위험하거나 유해한 업무는 배제하여야 한다. 다만, 직업교육의 목적 상 필요성이 명백한 경우에 한하여 사업주의 산업안전보건법에 따른 안전보건조치를 전제로 실시할 수 있다. 6. 일경험 관리 방식 (1) (담당자 지정) 사업주는 수련과정이 해당 업무에 관하여 충분한 지식과 경험을 갖춘 사업주 측의 담당자 등에 의해 관리와 감독이 이루어지도록 하여야 한다. (2) (학습일지 작성) 사업주는 수련과정 전반이 진행되는 동안 수시로학습일지를 기록하거나 수련생이 작성한 수련일지를 확인하여야 한다.

결론부터 말씀드리면 교육 목적이라 하더라도 급여를 지급해야 하는 경우가 대부분입니다. 교육 시간이 사업주의 지시로 정해진 시간에 이루어지고, 해당 교육을 받아야만 실제 근무가 가능하며, 교육 내용이 업무 수행에 필수적이라면 이는 근로기준법상 ‘근로시간’으로 인정됩니다. 손님 응대나 조리를 하지 않았다는 이유만으로 무급 처리할 수는 없습니다. 특히 장비 사용법, 레시피 숙지, 매장 운영 방식 교육은 업무에 직접 연결되는 내용이므로 유급 교육시간으로 보는 것이 원칙입니다. 다만, 출근 전 자율적으로 참고하라고 안내한 자료를 개인적으로 숙지하는 정도이거나, 교육 참여 여부가 전적으로 자유로운 경우라면 근로시간으로 보지 않을 여지도 있으나, 실무에서는 ‘사실상 의무’로 운영되면 유급 처리해야 할 가능성이 매우 높습니다. 새로운 직원을 채용할 때 수습 기간, 교육 시간, 4대 보험 등 초기 근로 조건 설정은 매우 중요합니다. 교육 시간의 임금 책정, 수습 기간 운영, 근로계약서 작성 등 전반적인 인사 노무 관리에 대한 구체적인 자문이 필요하시다면 노동법 전문 노무사와 로시컴 심화상담을 진행하시는 것을 추천드립니다.