소위 초단시간 근로자라고 하더라도 해고예고의 예외는 아닙니다. 입사후 3개월이 지나지 않은 근로자라면 해고예고의 예외조항에 해당되지만 그렇지 않다면 해고하기 30일전에는 해고예고통보를 하여야 30일분의 통상임금인 해고예고수당을 지급하지 않게 됩니다. 30일 전에 해고통보를 하더라도 부당해고 구제신청의 대상이 되는 것과는 별개이므로 서면통보 및 정당한 이유가 없는 부당해고는 추후 문제가 될 소지가 크게 될 것이니 유의하시기 바랍니다.

주 15시간 미만(초단시간) 근로자는 근로기준법 제26조(해고의 예고)의 적용 예외 대상에 해당합니다. 따라서 30일 전에 미리 통보할 의무가 없으며, 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시 해고하는 것이 법적으로는 가능합니다. 다만, 실무상 아래 두 가지 포인트는 반드시 체크하셔야 합니다. 첫째, 해고의 정당성 문제입니다. 해고예고 의무가 없다고 해서 '아무 이유 없이' 해고할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유(근무태도 불량, 계약 만료 등)가 있어야 부당해고 구제신청 등 후속 분쟁을 막을 수 있습니다. 둘째, 서면 통지의 의무입니다. 해고예고는 생략할 수 있지만, 해고 사유와 시기를 서면(종이 문서나 이메일 등)으로 통지해야 효력이 발생합니다. (5인 이상 사업장 기준) 문자 메시지는 가급적 피하시고 공식적인 서면 통지 절차를 거치시길 권장합니다. 가장 안전한 방법은 짧은 기간이라도 사전 통보를 통해 인수인계 기간을 두는 것입니다. 사업장 규모나 구체적인 해고 사유에 따라 대응 방식이 달라질 수 있습니다. 해고 통보서 작성법이나 분쟁 예방을 위한 리스크 관리가 필요하시다면 로시컴 심화 상담을 통해 상세히 안내해 드리겠습니다.