안녕하세요.. 그렇습니다..권고사직 내지 부당해고로 볼 여지가 있으니 근로자가 통보한 기간은 준수하심이 불필요한 분쟁을 예방하게 될 것입니다 감사합니다..

1. 권고사직이란 사용자측이 먼저 사직의 의사표시를 하고 이에 근로자가 동의하여 합의 퇴사하는 것을 말합니다. 2. 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우 회사측에서 사직일자를 앞당기고 싶다면 근로자에게 사직에 동의하는데 사직일자를 10일이 아닌 그 전으로 할 수 있는지 조정을 하자고 이야기 하여 협의를 진행하시면 됩니다. 3. 이에 근로자가 응하여 사직일자를 앞당기면 그때 바로 합의된 일자로 사직서를 작성하시면 법적으로 문제가 발생하지 않습니다. 그러나 근로자가 사직일자를 앞당기는 문제에 대하여 동의하지 않을 경우 강제로 앞당겨 사직처리를 하면 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.(근로자가 동의하지 않는 경우 강제로 10일 전에 퇴사처리를 하면 사직의 효력으로 퇴사가 된 것이 아니라 회사에서 일방적으로 근로계약관계를 종료한 해고가 됩니다.)

자진퇴사 의사를 밝힌 근로자와 퇴사일을 협의하는 것 자체는 문제되지 않지만, 그 협의의 결과(근로자의 동의 여부)에 따라 법적 성격이 완전히 달라지므로 신중하게 접근해야 합니다. 첫째, 회사가 더 이른 날짜로 퇴사하는 것이 어떤지 「제안」하고, 근로자가 이에 동의해 새로운 날짜로 합의한다면, 이는 여전히 근로자의 자발적 의사에 기한 합의퇴사(사직)이므로 법적으로 아무런 문제가 없습니다. 이 경우 처음 통보한 날짜가 아닌 합의된 새로운 날짜를 기준으로 사직서를 다시 작성하면 됩니다. 둘째, 근로자가 날짜를 앞당기는 데 동의하지 않았음에도 회사가 일방적으로 원래 근로자가 원했던 날짜보다 먼저 근로관계를 종료시킨다면, 이는 근로자의 의사에 반해 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 것이므로 「해고」에 해당하게 됩니다. 이 경우 근로기준법상 해고의 정당한 사유와 절차를 갖추지 못했다면 부당해고로 판단될 위험이 매우 큽니다. 즉 「권고사직인지 여부」를 따지기 전에, 근로자의 동의 유무가 핵심입니다. 동의를 받았다면 문제없는 합의퇴사이고, 동의 없이 강제로 앞당기면 그 자체가 해고가 되어 권고사직보다 훨씬 무거운 법적 책임(부당해고 구제신청 대상)을 질 수 있습니다. 실무적으로는 날짜 조정을 제안할 때 반드시 근로자의 명시적인 동의(서면 또는 메시지로 남기는 것이 안전)를 받은 뒤 새로운 사직서를 작성하는 절차를 거치시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.