육아기 근로시간 단축을 사용하고 계심에도 회사의 잦은 초과근무 요청으로 단축근무의 취지가 무색해지는 상황으로 보입니다. 이 부분은 법으로 비교적 명확하게 제한되어 있는 사항이니 관련 내용을 정리해드립니다. 먼저 '사업주는 육아기 근로시간 단축 근로자에게 단축된 근로시간을 초과하여 근로를 요구할 수 없는 것이 원칙이다'는 점이 핵심입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4에 따르면 ①사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없습니다. ②다만 예외적으로 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여, 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다. ③여기서 '근로자의 명시적 청구'란 근로자가 자발적으로 요청한 경우를 의미하며, 팀장이 먼저 요청하고 근로자가 분위기상 어쩔 수 없이 응한 경우는 진정한 의미의 '근로자의 청구'로 보기 어렵습니다. ④설령 근로자의 청구가 있었다고 인정되더라도, 주 12시간을 초과하는 연장근로는 그 자체로 법 위반에 해당합니다. 또한 '이를 위반한 사업주는 제재 대상이 될 수 있다'는 점도 중요합니다. 같은 법 관련 규정은 근로자의 명시적 청구 없이 연장근로를 시킨 사업주에 대해 과태료를 부과하도록 정하고 있어, 단순한 권고 수준이 아니라 실효성 있는 제재 규정을 두고 있습니다. 또한 반복적인 초과근무 요구로 인해 실제 근로시간이 늘어났다면, 그에 상응하는 연장근로수당 등 임금 문제도 함께 발생할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①팀장의 초과근무 요청 내용과 일시, 실제 추가 근무한 시간을 문자나 메신저 등 기록이 남는 방식으로 정리해 두시기 바랍니다. ②본인이 먼저 연장근로를 요청한 것이 아니라 회사 요청에 응한 것임을 명확히 할 수 있는 정황(요청 문자, 대화 내용 등)을 확보해 두시는 것이 좋습니다. ③회사에 육아기 근로시간 단축 근로자에 대한 연장근로 제한 규정을 안내하며 향후 초과근무 요청 자제를 서면으로 요청해 보시기 바랍니다. ④개선되지 않을 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 시정을 요구할 수 있습니다. 정리하면, 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 명시적 청구 없이 반복적으로 초과근무를 요구하는 것은 법 위반에 해당할 가능성이 크며, 이는 제재 대상이 될 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.