갑작스럽게 문자메시지 한 통으로 근로관계 종료를 통보받아 당혹스럽고 앞으로의 생계까지 걱정되는 상황이신 것으로 보입니다. '해고는 반드시 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다' 근로기준법 제27조는 ①사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, ②이 서면통지 요건을 갖추지 못한 해고는 절차 위반으로 그 자체로 무효가 될 수 있으며, ③문자메시지, 이메일, 구두통보 등은 원칙적으로 서면통지로 인정되지 않는다는 것이 고용노동부 행정해석 및 대법원 판례의 태도이고, ④다만 이메일의 경우 해고사유와 시기가 구체적으로 기재되고 출력이 가능한 형태라면 예외적으로 서면으로 인정된 사례가 있으나 단순 문자메시지는 이에 해당하기 어렵다는 점입니다. '설령 계약직이라 하더라도 계약기간 중 해고에는 정당한 이유가 필요합니다' ①근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못하며, ②이는 정규직뿐 아니라 계약직·기간제 근로자에게도 동일하게 적용되고, ③단순히 "회사 사정"이라는 추상적 사유만으로는 정당한 해고 사유로 인정받기 어려우며, ④경영상 이유에 의한 해고라면 근로기준법 제24조가 정한 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피노력, 합리적 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표와의 사전협의 등 요건을 모두 갖추어야 정당성이 인정됩니다. 따라서 대응 방법으로는, ①문자메시지 캡처본, 근로계약서, 출퇴근 기록 등 관련 증거를 최대한 확보해 두시고, ②해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 서면통지 위반 및 정당한 이유 결여를 다투실 수 있으며, ③구제신청과 별개로 고용노동부 고객센터(국번없이 1350)나 관할 고용노동지청에 진정을 제기해 근로감독을 요청하실 수 있고, ④구제신청이 인용되면 원직복직 또는 해고기간 임금 상당액 지급을 받을 수 있다는 점도 함께 고려해 보시기 바랍니다. 정리하면, 문자메시지만으로 이루어진 해고통보는 서면통지 요건을 갖추지 못해 무효로 다툴 여지가 크므로, 증거를 확보하신 후 3개월의 제척기간 내에 노동위원회 구제신청을 검토해 보시기 바랍니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.