인사이동 자체는 받아들이셨는데 그로 인해 사전 협의 없이 급여가 일방적으로 삭감되어 당혹스러우신 것으로 보입니다. '인사발령(전보) 자체는 원칙적으로 사용자의 재량 범위에 속합니다' ①근로계약이나 취업규칙 등에서 근무장소·직종을 특별히 한정하지 않았다면 사용자는 업무상 필요에 따라 전보·전직을 명할 수 있는 인사권을 가지고, ②다만 대법원 판례는 전보가 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교·형량하여 사회통념상 현저히 부당하지 않아야 정당성이 인정된다고 보며, ③생활상 불이익에는 임금 감소와 같은 경제적 불이익도 당연히 포함되고, ④근로자와의 협의 등 신의칙상 절차를 거쳤는지 여부도 정당성 판단의 중요한 요소로 고려됩니다. '급여체계 변경이 근로조건의 불이익 변경에 해당한다면 별도의 정당화 요건이 필요합니다' ①성과급에서 고정급으로 전환되어 실질임금이 삭감되는 것은 근로기준법상 임금·근로조건의 불이익 변경에 해당할 소지가 크고, ②이것이 취업규칙 변경을 통해 이루어진 경우라면 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 받아야 하며 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 무효가 될 수 있고, ③개별 근로계약 내용을 회사가 일방적으로 변경한 것이라면 근로자의 동의 없는 근로조건 변경은 원칙적으로 효력이 없으며, ④단순한 부서 이동을 빙자하여 실질적으로 임금을 삭감할 목적이었다면 인사권 남용으로 평가될 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①인사발령 전후의 급여명세서, 인사발령 통지서, 취업규칙·연봉계약서 등을 확보하여 급여체계 변경의 경위와 폭을 객관적으로 정리하시고, ②사내 절차가 있다면 인사팀에 서면으로 이의제기 및 불이익 변경에 대한 소명을 요청하시며, ③회사가 이를 받아들이지 않으면 관할 지방노동위원회에 임금체불 진정이나 근로조건 관련 구제신청을 검토할 수 있고, ④전보명령 자체의 부당성을 다투는 경우라면 전보처분 무효확인 소송 등 민사절차도 함께 고려해 볼 수 있습니다. 정리하면, 인사이동 자체는 회사의 재량이지만 그로 인한 급여 삭감이 동의 없이 이루어졌다면 근로조건의 불이익 변경으로서 다툴 여지가 충분합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.