계약만료가 임박했는데도 회사의 명확한 입장을 듣지 못해 앞으로의 거취를 가늠하기 어려우신 상황으로 보입니다. '계약기간 만료는 원칙적으로 근로관계의 자동 종료 사유이지만 예외가 있습니다' ①기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 계약기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 그 기간이 만료되면 별도의 해고 절차 없이 근로관계가 종료되고, ②다만 대법원은 근로계약, 취업규칙, 인사관행 등에 비추어 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권(갱신기대권)이 형성되어 있었다면, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효라고 판단해 왔으며, ③이러한 갱신기대권은 계약이 반복 갱신되어 온 관행, 동일 직군 동료들의 재계약 사례, 특별한 결격사유가 없었던 근무 평가 등을 근거로 인정될 수 있고, ④귀하의 경우처럼 동료들이 통상적으로 재계약되어 온 관행이 있었다면 갱신기대권이 인정될 여지가 있습니다. '재계약 여부를 회사가 불명확하게 방치하는 것 자체도 문제가 될 수 있습니다' ①기간제법은 사용자가 갱신 거절 시 특별한 사전통지 기한을 명시적으로 정하고 있지는 않지만, ②고용노동부는 계약만료 전 상당한 기간을 두고 갱신 여부를 근로자에게 알려주도록 행정지도를 하고 있고, ③회사가 만료일 직전까지 의도적으로 답을 미루는 것은 근로자의 이직 준비나 대응 기회를 박탈하는 결과로 이어질 수 있어 신의칙상 문제로 지적될 수 있으며, ④만약 만료일 이후에도 근로자가 계속 근무하고 회사가 이의를 제기하지 않는다면 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 볼 여지도 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①재계약 문의 및 회사의 답변 경위를 이메일이나 메신저 등 기록이 남는 방식으로 정리해 두시고, ②그동안의 근무평가 자료와 동료들의 재계약 사례를 최대한 확보하여 갱신기대권의 근거를 마련하시며, ③계약만료 전에 서면으로 재계약 의사를 공식적으로 문의하고 회사의 답변을 요구하는 절차를 밟아 두시고, ④회사가 특별한 사유 없이 갱신을 거절한다면 계약만료 후 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청 형태로 갱신거절의 부당성을 다투는 것을 검토해 보실 수 있습니다. 정리하면, 계약만료 통보가 없더라도 자동으로 근로관계가 종료된다고 단정하기보다는, 갱신기대권 인정 여부를 판단하기 위한 증거를 미리 확보해 두시는 것이 중요합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.