직장 내 성희롱 피해를 신고하고 조사를 통해 사실이 확인되었음에도 가해자에 대한 징계 없이 오히려 본인만 부서를 옮기게 되신 상황으로, 무척 억울하고 부당하게 느껴지셨을 것으로 보입니다. 먼저 '사업주의 징계 등 조치 의무'를 살펴보면, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제14조 제5항은 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사 등을 통해 확인한 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다. 사실관계가 확인되었음에도 아무런 조치를 하지 않는 것은 이 조항을 위반한 것으로, 사업주는 1천만원 이하의 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 다음으로 '피해자에 대한 불리한 처우 금지'입니다. 같은 법 제14조 제6항은 사업주가 성희롱 피해를 주장하거나 신고한 근로자 등에게 해고, 부서 전환, 인사상 불이익 등 불리한 처우를 하는 것을 명시적으로 금지하고 있고, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 무거운 형사처벌 대상이 됩니다. 가해자가 아니라 피해자인 귀하가 부서를 옮기게 된 경위가 본인의 의사에 반한 것이었다면, 이는 전형적인 불리한 처우에 해당할 소지가 매우 큽니다. 아울러 '외부 구제절차 활용'도 가능합니다. 회사 내부 절차로 해결되지 않는다면 고용노동부(관할 고용노동청)에 진정을 제기하여 사업주의 조치의무 위반 및 불리한 처우 여부를 조사받으실 수 있고, 국가인권위원회에도 성희롱 관련 진정이 가능합니다. 또한 가해자의 행위 정도에 따라 형법상 강제추행 등 형사고소, 민사상 손해배상(위자료) 청구도 병행하여 검토하실 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사의 조사 결과 통보서, 부서 이동 관련 인사발령 문서, 가해자와의 접촉 상황 등 증거자료를 최대한 확보하시고, ②사내 고충처리 절차가 남아 있다면 서면으로 재차 이의제기를 하여 기록을 남기시며, ③고용노동청에 사업주의 조치의무 위반 및 불리한 처우에 대한 진정을 제기하시고, ④피해 정도가 크다면 형사고소 및 민사상 손해배상 청구를 함께 준비하시는 것이 좋습니다. 정리하면, 사실관계가 확인되었는데도 가해자를 징계하지 않고 피해자에게 불리한 처우를 하는 것은 남녀고용평등법 위반으로 형사처벌 및 과태료 대상이 될 수 있으므로, 고용노동청 진정 등 외부 구제절차를 적극 활용하실 필요가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.