회사가 예방접종을 사실상 강제하면서 접종하지 않을 경우 출입 제한이나 인사상 불이익까지 예고한 상황, 개인의 건강 결정권 측면에서 상당히 부담스럽고 부당하게 느껴지실 것으로 보입니다. 먼저 '예방접종 강제의 법적 근거 부재'를 짚어볼 필요가 있습니다. ①현행법상 특정 예방접종을 근로자에게 의무적으로 강요할 수 있는 명시적 근거 규정은 원칙적으로 존재하지 않습니다. 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률에 따른 예방접종도 국가·지방자치단체 차원의 권장 조치일 뿐, 사기업이 근로자 개인에게 접종을 강제할 권한을 부여하는 것은 아닙니다. ②헌법상 신체를 훼손당하지 않을 권리 및 자기결정권은 기본권으로 보장되며, 의료행위에 해당하는 예방접종 여부는 원칙적으로 개인이 자율적으로 결정할 사항입니다. ③사용자가 취업규칙이나 사내 지침으로 접종을 사실상 의무화하더라도, 이는 근로자의 기본권을 제한하는 것이므로 합리적이고 명확한 법적 근거 없이는 정당화되기 어렵습니다. ④다만 감염병 확산 방지를 위한 마스크 착용, 발열 체크 등 합리적 범위 내 방역 조치에 협조할 의무까지 부정되는 것은 아니라는 점은 구분해야 합니다. 또한 '접종 거부를 이유로 한 불이익 조치의 위법성'도 문제됩니다. ①접종을 거부했다는 이유만으로 출입을 제한해 사실상 근로 제공을 막는 것은 근로기준법 제23조가 금지하는 부당한 불이익 조치에 해당할 소지가 있습니다. ②인사고과에서 불이익을 주거나 승진·평가에서 차별하는 것 역시 정당한 인사권 행사의 범위를 벗어난 것으로 볼 여지가 큽니다. ③만약 접종 거부를 이유로 해고, 정직, 감봉 등 징계처분까지 이루어진다면 이는 정당한 이유 없는 부당징계에 해당할 가능성이 높습니다. ④사업장 내 대체 근무지 배치나 재택근무 등 대안을 전혀 검토하지 않은 채 일방적으로 불이익을 주는 것도 문제 소지가 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사의 접종 강요 공지 및 불이익 예고 내용을 문서나 문자, 이메일 등으로 증빙 확보해 두시고, ②거부 사유(건강상 이유 등)를 서면으로 회사에 공식 통지해 두시고, ③실제 출입 제한이나 인사상 불이익이 발생하면 그 경위와 결과를 구체적으로 기록해 두시고, ④부당한 조치가 이어질 경우 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 검토해 보시기 바랍니다. 정리하면, 회사가 명확한 법적 근거 없이 예방접종을 강요하고 이를 거부했다는 이유로 불이익을 주는 것은 위법 소지가 있는 사안으로 보입니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.