분명히 육아휴직 신청서를 제출하셨는데 회사가 접수 사실 자체를 부인하고 있어 당혹스럽고, 정작 필요한 휴직을 가지 못할까 걱정되시는 마음 충분히 이해됩니다. 먼저 '육아휴직 신청은 특정 서식이나 방식이 강제되지 않는다는 원칙'을 말씀드리겠습니다. ①남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법') 제19조는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 신청할 경우 사업주가 이를 허용하도록 규정하고 있으며, 신청 자체는 반드시 정해진 서면 양식으로만 해야 하는 것은 아닙니다. ②다만 실무상 분쟁을 막기 위해 서면이나 이메일 등 기록이 남는 방식으로 신청하는 것이 권장되며, 종이로 제출한 경우 접수 확인 절차를 함께 거치는 것이 안전합니다. ③사업주가 육아휴직 신청 사실 자체를 다투는 경우, 신청 사실을 증명할 책임은 사실상 근로자 측에 있게 되므로 정황증거를 최대한 확보하는 것이 중요합니다. ④사업주가 정당한 사유 없이 육아휴직을 허용하지 않으면 남녀고용평등법 제37조에 따라 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 만큼, 신청 사실이 인정되면 회사는 이를 거부할 수 없습니다. 다음으로 '신청 사실을 뒷받침할 수 있는 증빙자료'를 확보하시는 것이 중요합니다. ①신청서를 제출할 당시 팀장이 구두로 "알겠다"고 답변한 상황이라면, 그 대화가 있었던 시점과 정황을 함께 있었던 동료의 진술이나 이후 팀장과 나눈 문자·메신저 대화로 뒷받침할 수 있습니다. ②신청서 제출 이후 육아휴직을 전제로 업무 인수인계를 준비했거나 관련 대화를 나눈 이메일, 사내 메신저 기록이 있다면 이 역시 신청 사실을 뒷받침하는 유력한 정황증거가 됩니다. ③신청서를 작성할 때 사용한 초안 파일이나 사본을 개인적으로 보관하고 계시다면 이를 제시할 수 있고, 제출일 전후로 이를 언급한 가족·지인과의 대화 기록도 보조 자료가 될 수 있습니다. ④향후 재발 방지를 위해서는 재신청 시 반드시 이메일 등 기록이 남는 방식으로 제출하고, 접수 확인 회신을 받아두는 것이 바람직합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①신청서 제출 당시의 정황(일시, 장소, 함께 있었던 사람 등)을 구체적으로 정리한 진술서를 작성해 두시고, ②팀장과 나눈 구두 답변 관련 문자, 메신저 대화 등 간접 증빙자료를 최대한 수집하시고, ③지금이라도 이메일이나 사내 시스템 등 기록이 남는 방식으로 육아휴직을 재신청하고 접수 확인을 받아 두시고, ④회사가 계속 신청 사실을 부인하며 육아휴직을 거부할 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기하는 것을 검토해 보시기 바랍니다. 정리하면, 서면 제출 자체가 분실되었더라도 정황증거를 통해 신청 사실을 소명하고 재신청 절차를 병행하시는 것이 현실적인 대응 방법으로 보입니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.