채용 과정에서 제시받은 근로조건과 실제 근로계약 내용이 크게 달라 당혹스러우셨을 것으로 보입니다. 이미 기존 직장을 퇴사하고 이직하신 상황이라면 더욱 곤란함이 크셨을 것이라 생각됩니다. 먼저 '채용절차의 공정화에 관한 법률' 위반 여부를 검토할 수 있습니다. ①채용절차법 제4조는 구인자가 거짓 채용광고를 내는 것을 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. ②채용 공고나 면접 과정에서 제시된 연봉, 근무조건 등이 실제와 현저히 다르다면 이 조항에 해당할 가능성이 있습니다. ③다만 협상 과정에서의 조건 변경과 처음부터 이행할 의사 없이 유리한 조건을 내세운 기망행위는 구분되므로, 구체적으로 어떤 경위로 조건이 달라졌는지가 중요한 판단 기준이 됩니다. ④채용공고, 면접 시 안내자료, 문자·이메일 등 조건 제시 관련 자료를 확보해두는 것이 필요합니다. 또한 근로기준법상 근로조건 명시의무 위반 문제도 함께 살펴볼 수 있습니다. ①근로기준법 제17조는 사용자가 임금, 근로시간 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하도록 정하고 있습니다. ②채용 시 제시된 조건과 실제 근로계약서상 조건이 다르다면, 근로계약 체결 과정에서의 착오나 기망을 이유로 민법 제110조에 따라 근로계약의 취소를 주장할 여지도 있습니다. ③다만 근로계약을 실제로 취소하기보다는 조건 이행을 요구하거나 손해배상을 청구하는 방향이 현실적으로 더 활용되는 경우가 많습니다. ④기존 직장을 퇴사함으로써 발생한 손해(임금 공백, 재취업 곤란 등)에 대해서는 불법행위에 기한 손해배상청구도 검토할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①채용공고, 면접 안내자료, 근로계약서 등 관련 증빙을 모두 수집하시고, ②우선 회사에 애초 제시된 조건대로 이행할 것을 서면으로 요구해보시며, ③시정되지 않을 경우 고용노동부에 채용절차법 위반으로 진정을 제기하는 방안을 고려하시고, ④퇴사로 인한 손해가 크다면 민사상 손해배상청구도 함께 검토해보시는 것이 바람직합니다. 정리하면, 채용 시 제시된 조건과 실제 조건의 차이가 기망에 해당하는지, 그 경위가 어떠했는지에 따라 대응 방법이 달라질 수 있는 사안입니다. 정확한 것은 변호사와 상담하시길 권해드립니다.