문의하신 내용은 시용기간이 이미 종료되었음에도 회사가 명확한 사유나 서면 통지 없이 정규직 전환을 미루거나 구두로만 거부 의사를 밝히고 있어, 본인의 지위가 불안정한 상황으로 보입니다. 먼저 '시용기간 종료 후 본채용 거부의 법적 성격'입니다. ① 대법원 판례에 따르면 시용근로관계도 정식 근로계약이 체결된 것으로 보되, 사용자에게 본채용 여부를 결정할 유보된 해약권이 인정되는 특수한 형태의 근로관계입니다. ② 다만 이 해약권 행사, 즉 본채용 거부도 일반 해고보다는 넓게 인정될 뿐 완전히 자유로운 것은 아니며, 근로기준법 제23조에 따라 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당성이 인정됩니다. ③ 업무능력이나 근무태도에 특별한 문제가 없었음에도 막연히 '전환이 어렵다'는 구두 통보만으로 거부하는 것은 합리적 이유를 결여했다고 볼 여지가 큽니다. 다음으로 '절차적 하자'도 중요한 문제입니다. ① 시용기간 만료 후 본채용을 거부하는 것은 실질적으로 해고에 해당하므로, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정됩니다. ② 구두로만 통보하거나 통지 자체가 없었다면 절차적으로도 위법한 해고에 해당할 가능성이 높습니다. ③ 또한 시용기간이 이미 종료된 이후에도 별다른 연장 통보 없이 계속 근무를 시켰다면, 이는 사실상 정규직으로 전환된 것으로 볼 여지도 있어 회사 측에 불리하게 작용할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 시용기간 종료일, 업무평가 내용, 상사의 긍정적 피드백 등 본채용 거부의 부당성을 뒷받침할 자료를 확보하고, ② 회사에 서면으로 정규직 전환 거부의 구체적 사유와 서면통지를 공식 요청하며, ③ 절차적 하자(서면통지 누락)나 실체적 부당성(합리적 이유 결여)이 확인되면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고, ④ 신청 기한(해고일로부터 3개월 이내)을 반드시 확인하여 지키는 것이 필요합니다. 정리하면, 시용기간 종료 후 정규직 전환 거부도 해고에 해당해 정당한 사유와 서면통지가 필요하며, 이를 갖추지 못하면 부당해고로 다툴 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.