계약서상 명칭은 프리랜서이지만 실제 근무 형태가 회사 소속 근로자와 다름없어 부당한 대우를 받고 계신 것은 아닌지 염려되는 상황으로 보입니다. 먼저 '근로자성 판단은 계약의 형식이 아니라 실질에 따른다'는 점을 이해하실 필요가 있습니다. 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단할 때 계약의 명칭이 아니라 실질적으로 사용자와 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지를 기준으로 삼습니다. 구체적으로는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 근무시간과 근무장소가 사용자에 의해 지정되고 구속을 받는지, ③ 노무 제공자가 스스로 비품이나 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행시킬 수 있는지, ④ 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 등을 종합적으로 고려합니다. 말씀하신 사정만 보면 매일 정해진 시간에 출퇴근하고, 업무 배정과 진행상황 보고를 통한 지휘·감독을 받으며, 연차·반차조차 회사 결재를 받아야 하고, 겸업이 금지된다는 점에서 실질적으로 사용자에게 상당한 종속성을 가지고 노무를 제공한 것으로 볼 여지가 상당히 큽니다. 4대 보험 미가입이나 사업소득세 신고 방식은 근로자성을 부정하는 절대적 기준이 되지 못하며, 오히려 근로자성을 회피하기 위한 형식에 불과하다고 판단될 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 출퇴근 기록, 사내 메신저 업무 지시 내역, 이메일, 근태 결재 이력 등 지휘·감독을 받았음을 증명할 수 있는 자료를 최대한 확보해 두시고, ② 관할 고용노동청에 근로자 지위 확인을 위한 진정이나 임금체불 진정을 제기하는 방법을 고려해 보실 수 있으며, ③ 근로자성이 인정되면 그동안 미지급된 연장·야간근로수당, 연차수당, 퇴직금 등을 소급하여 청구할 수 있고, ④ 사용자가 4대 보험을 소급 가입하도록 요구할 수도 있습니다. 다만 근로자성 판단은 사안마다 구체적 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있어 신중한 검토가 필요합니다. 정리하면, 계약서의 '프리랜서'라는 명칭만으로 근로자성이 자동으로 부정되는 것은 아니며, 실제 근무 실태에 따라 근로기준법상 근로자로 인정받을 가능성이 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.