정당한 사유 소명 없이 장기간 무단결근이 이어져 업무 공백으로 어려움을 겪고 계신 것으로 보입니다. 먼저 '무단결근 자체가 곧바로 정당한 해고 사유가 되는 것은 아니다'라는 점을 확인하셔야 합니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 하고 있고, 판례는 무단결근이 해고 사유가 되려면 그 기간과 횟수, 결근으로 인한 업무상 지장 정도, 근로자의 평소 근무태도, 결근 경위 등을 종합적으로 고려해 '사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도'인지를 판단합니다. 단순히 며칠 결근했다는 사실만으로 즉시 해고하면 오히려 부당해고로 판정될 위험이 있습니다. 이에 따라 회사가 취할 수 있는 절차적 조치로는 ①먼저 유선·문자·내용증명 등 다양한 방법으로 출근 독촉 및 결근 사유 소명을 요구하고 그 기록을 남기며, ②취업규칙에 정해진 징계절차(견책·감봉·정직 등)에 따라 단계적으로 징계 절차를 진행하고, ③취업규칙에 '무단결근 며칠 이상 시 해고 사유'로 명시된 규정이 있다면 이를 근거로 판단하되 그 기준이 지나치게 가혹하지 않은지 함께 살피며, ④해고를 결정할 경우 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정된다는 점을 지켜야 합니다. 아울러 무단결근 기간에 대해서는 '무노동 무임금 원칙'에 따라 그 기간의 임금을 지급하지 않을 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①결근 사실과 연락 시도 내역을 문서로 기록해 증거를 남기고, ②취업규칙에 정한 절차에 따라 서면으로 소명 기회를 부여하며, ③소명이 없거나 사유가 부당하다면 취업규칙에 따른 징계절차를 진행하고, ④최종적으로 해고에 이르더라도 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지하는 순서로 진행하는 것이 안전합니다. 정리하면, 무단결근은 징계 사유가 될 수 있지만 즉시 해고는 위험하며 소명 기회 부여와 서면 통지 등 절차를 지켜야 합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.