그동안 관행적으로 허용되던 반려동물 동반출근이 갑작스럽게 금지되어 근로조건이 일방적으로 나빠진 것은 아닌지 걱정하시는 것으로 보입니다. 먼저 '근로조건의 개념과 사용자의 시설관리권·경영권의 범위를 구분해야 한다'는 점을 확인하셔야 합니다. 근로기준법 제2조가 말하는 근로조건은 임금, 근로시간, 휴일·휴가, 안전·보건 등 근로자가 근로를 제공하는 데 있어 노사 간에 정해지는 사항을 의미합니다. 반려동물 동반출근 허용 여부는 원칙적으로 사업장의 위생·안전 관리, 시설 이용에 관한 사항으로서 사용자의 시설관리권 내지 경영권에 속하는 영역에 가까워, 임금이나 근로시간처럼 전형적인 근로조건으로 보기는 어려운 측면이 있습니다. 다만 '오랜 기간 명시적·묵시적으로 허용되어 온 관행이 근로계약의 내용으로 편입될 수 있는지'는 별도로 살펴볼 필요가 있습니다. ①동반출근이 회사의 명시적 승인 하에 상당 기간 아무런 이의 없이 반복되어 왔고, ②이것이 근로자들 사이에 규범적 사실로 받아들여질 정도로 확립되어 있었다면 일종의 노동관행으로 인정될 여지가 있으나, ③그렇다 하더라도 이는 취업규칙에 준하는 효력을 가지는 데 그치고, ④사용자가 위생·안전 등 합리적인 사유로 이를 변경·폐지하는 것까지 금지되는 것은 아니라는 점이 일반적인 시각입니다. 특히 이번 사례처럼 위생·안전을 이유로 든 경우라면 정당한 시설관리권 행사로 평가될 가능성이 높습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①반려동물 동반출근이 근로계약서나 취업규칙에 명시적으로 규정된 것인지 확인하고, ②그렇지 않다면 이는 관행에 해당해 임금·근로시간 같은 핵심 근로조건과는 다르게 취급될 가능성이 크다는 점을 인지하며, ③다만 특정 근로자만을 대상으로 한 불합리한 차별이나 괴롭힘의 수단으로 악용되는 것은 아닌지 살피고, ④위생·안전 관리 방안(예: 정해진 시간·구역 한정 등)을 회사에 제안해 협의해보는 방법을 고려할 수 있습니다. 정리하면, 반려동물 동반출근은 통상적으로 근로조건이라기보다 사용자의 시설관리권 영역에 속해 합리적 사유가 있다면 회사가 변경할 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.