재직 중인 회사의 취업규칙 중 해고 사유에 '형사상 범죄로 유죄판결을 받았을 경우'라고만 적혀 있고, 세부적인 내용(근로 제공을 못 할 때, 즉 징역 등)은 없는데, 그럼 유죄판결(집행유예·벌금·징역)이 광범위하게 포함되는 것인지, 폭행 벌금 등 이런 이유로 해고시킬 수 있는지 문의하신 것으로 보입니다. 먼저 '유죄판결을 이유로 한 해고는 그 범죄가 근로관계에 미치는 영향을 종합하여 판단함'을 설명드립니다. ① 대법원 판례에 따르면, '유죄판결로 인해 근로자가 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없는 경우' 등에 해당하면 해고 사유가 될 수 있는데, 이는 단순히 '실형(징역) 판결만'을 의미하는 것이 아니라, 경우에 따라 '집행유예까지 포함'할 수 있다고 봅니다. ② 즉 취업규칙에 '유죄판결을 받은 경우'를 해고 사유로 정한 경우, 그것이 실형에 한정되는 것이 아니라 (일정한 요건 하에) 집행유예 등도 포함될 수 있습니다. ③ 다만, 아래의 요건(근로관계에 미치는 영향)이 충족되어야 정당한 해고가 됩니다. ④ 즉 유죄판결의 범위는 실형에 한정되지 않으나, 그 영향을 따져야 합니다. '해고 사유로 인정되는 구체적 요건(판례)'을 안내드립니다. ① 대법원 판례에 따르면, 유죄판결이 다음과 같은 결과를 초래하는 경우에 해고 사유가 될 수 있습니다. ㉠ 근로자가 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없는 경우, ㉡ 기업 내 다른 종업원과의 신뢰 관계나 인간관계가 손상되어 직장 질서 유지를 저해하는 경우, ㉢ 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나, ㉣ 거래 관계에까지 악영향을 미치는 경우입니다. ② 즉 위와 같은 영향이 있으면, 실형뿐 아니라 집행유예까지 포함하여 해고 사유가 될 수 있습니다. ③ 반대로, 이러한 영향이 없다면(경미한 범죄로 근로에 지장이 없고 회사 신용을 훼손하지 않는 경우 등), 해고가 정당하지 않을 수 있습니다. ④ 즉 범죄가 근로관계에 미치는 영향이 관건입니다. '따라서 범죄 유형을 자세히 검토해야 해고 사유 해당 여부를 알 수 있음'을 강조드립니다. ① 따라서, 근로자의 '범죄 유형(어떤 범죄로, 어떤 판결을 받았는지)'을 자세히 검토해 봐야, 해고 사유에 해당하는지 여부를 알 수 있습니다. ② 즉 질문자님께서 예로 드신 '폭행 벌금'의 경우, 그 범죄(폭행)와 판결(벌금형)이 위 요건(근로 제공 불능, 직장 질서 저해, 회사 명예·신용 훼손, 거래 관계 악영향 등)에 해당하는지에 따라, 해고 사유가 되는지가 달라집니다. ③ 단순히 '유죄판결을 받았다'는 것만으로 곧바로 정당한 해고가 되는 것이 아니라, 그 범죄가 근로관계에 미치는 영향을 종합하여 판단합니다. ④ 따라서 구체적인 범죄·판결 내용에 따라 해고 정당성이 달라지므로, 이를 검토해야 합니다. '대응 방법(부당해고 다툼 가능)'을 안내드립니다. ① 유죄판결을 이유로 한 해고가 위 요건(근로관계에 미치는 영향)을 충족하지 못하면, 정당한 해고가 아닐 수 있으므로, ② 만약 (폭행 벌금 등을 이유로) 해고당한 경우, 그 범죄가 근로 제공을 불가능하게 하거나 회사 명예·직장 질서를 심히 훼손하는 것이 아니라면, '부당해고'로 다툴 수 있습니다(상시 5인 이상 사업장이면 노동위원회에 부당해고 구제신청, 해고일부터 3개월 이내). ③ 즉 해고의 정당성은 범죄·판결 내용과 그 영향에 따라 달라지므로, 부당하다고 생각되면 노동위원회에 다투시기 바랍니다. ④ 정확한 것은 노무사나 고용노동부(1350)에 확인하시기 바랍니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 대법원 판례에 따르면 유죄판결로 인해 근로자가 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없는 경우 등에 해고 사유가 될 수 있는데 이는 실형판결만을 의미하는 것이 아니라 집행유예까지 포함할 수 있고, ② 구체적으로 근로 제공 의무 이행 불능의 장기화, 기업 내 다른 종업원과의 신뢰·인간관계 손상으로 직장 질서 저해, 근로자 지위나 범죄행위 내용에 따른 회사 명예·신용의 심한 훼손, 거래 관계에까지 미치는 악영향 등의 결과를 초래하는 경우에 해고 사유가 될 수 있으며, ③ 따라서 근로자의 범죄 유형(어떤 범죄로 어떤 판결을 받았는지)을 자세히 검토해봐야 해고 사유 해당 여부를 알 수 있으므로 '폭행 벌금'도 그 범죄·판결이 위 요건에 해당하는지에 따라 해고 사유가 되는지가 달라지고, ④ 유죄판결을 이유로 한 해고가 위 요건을 충족하지 못하면 정당한 해고가 아닐 수 있어 부당해고로 다툴 수 있으니(5인 이상 사업장이면 노동위원회에 해고일부터 3개월 이내 구제신청) 정확한 것은 노무사나 고용노동부(1350)에 확인하시길 권해드립니다. 정리하면, 취업규칙에 '유죄판결을 받은 경우'를 해고 사유로 정했더라도, 판례는 이를 실형에 한정하지 않고 집행유예까지 포함할 수 있다고 봅니다. 다만 그 유죄판결이 ① 근로 제공을 장기간 불가능하게 하거나 ② 직장 질서를 저해하거나 ③ 회사 명예·신용을 심히 훼손하거나 ④ 거래 관계에 악영향을 미치는 경우여야 정당한 해고가 됩니다. 따라서 '폭행 벌금' 등도 그 범죄가 근로관계에 미치는 영향을 검토해야 해고 사유 여부를 알 수 있고, 요건을 충족하지 못하면 부당해고로 다툴 수 있으니, 정확한 것은 노무사나 고용노동부(1350)에 확인하시길 권해드립니다.