근로계약이라면 근로기준법, 최저임금법을 준수해야 합니다. 전액 성과급으로 구성되어도 준수해야 합니다. 근로기준법, 최저임금법 적용을 받지 않기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당되지 않아야 합니다. 대법원 판단기준을 참고하시기 바랍니다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736) ​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

근로계약의 실질이 사용종속관계에 있다면, 재택근무·인센티브제(성과급)로 운영하더라도 근로기준법과 최저임금법의 적용을 피할 수 없습니다. 계약의 명칭이나 형식(위탁계약, 프리랜서 계약 등)이 아니라 실제 업무수행 방식(업무지시·감독 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 전속성 등)을 기준으로 근로자성이 판단됩니다(대법원 판례가 확립한 종속적 관계 판단기준). 사업장 밖에서 근로가 이루어져 실제 근로시간 산정이 어려운 경우에는 근로기준법 제58조의 사업장 밖 간주근로시간제를 활용할 수 있습니다. 노사가 서면으로 소정근로시간(예: 1일 8시간)을 정해두면 그 시간을 근로한 것으로 간주해 임금을 계산할 수 있어, 재택·외근 업무의 근로시간 다툼을 줄이는 데 도움이 됩니다. 다만 간주근로시간제를 적용하더라도 최저임금 이상의 임금 지급 의무는 그대로 유지됩니다. 소정근로시간을 정한 이상, 그 시간에 대해 실적과 무관하게 최저임금 이상의 고정급을 보장해야 하며, 성공수수료만으로 급여를 구성해 최저임금에 미달하는 방식은 위법합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것으로, 구체적인 계약 설계는 개별 상담을 권해드립니다.