안녕하세요. 주로 사업장 밖에서 근로가 이루어지는 경우라면 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항의 인정근로시간제를 도입하는 것이 좋을 것으로 보입니다. 즉, 실제 근로시간을 계산하기 어려운 경우 일정 요건하에서 소정근로시간, 업무수행에 통상 필요한 시간 또는 노사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 인정하는 제도인데 이 제도는 특별한 절차를 요구하지는 않지만 당사자간 일정 근로시간을 합의하여 그 시간을 근로하는 것으로 보고 임금을 계산하면 됩니다. 계약서상에 인정근로시간제를 적용함을 명시하고 노사간 정해진 근로시간(예로 1일 8시간, 주40시간 근로)을 계약서에 적시하여 추후 근로시간에 대한 다툼의 소지를 줄이는 것입니다. 다만, 근로시간을 정하였다면 인센티브제로 운영을 하더라도 최소한 법정 최저 수준의 임금은 보장하도록 하여야 할 것입니다. 주40시간 근로하기로 정하였다면 성공수수료라도 (실적이 없더라도) 월간 1,745,150원은 지급하도록 하여야 할 것입니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다. 감사합니다.

근로계약이라면 근로기준법, 최저임금법을 준수해야 합니다. 전액 성과급으로 구성되어도 준수해야 합니다. 근로기준법, 최저임금법 적용을 받지 않기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당되지 않아야 합니다. 대법원 판단기준을 참고하시기 바랍니다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736) ​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.