1. 월 소정근로시간을 월 243시간으로 정하고 있다는 의미는 1일 8시간, 주5일을 근무하는데, 토요일, 일요일을 모두 유급처리하는 뜻입니다. 2. 일요일은 주휴일로 당연히 유급처리되는 것이지만, 근무를 하지 않는 토요일도 유급휴일로 정하고 있는 상황입니다. 3. 임금에 있어서 근로자에게 유리하겠지요. 4. 그리고 만약에 토요일에 근로를 하게 되면 휴일근로가 됩니다. 월243시간 이외에 토요일 근로에 대해서 8시간까지는 8시간*1.5배를 추가지급해야 하며, 8시간을 초과하면 2배를 지급합니다.(예, 토요일 10시간 근로시 8시간*1.5배+2시간*2배) 연장근로가 추가됩니다. 5. 현재와 같이 월209시간이 아니라, 월243시간을 유지한다면 근로자는 토요일을 유급으로 받으니 좋겠으나, 기업은 다른 기업과 비교해서(타 기업은 209시간이 많습니다.) 인건비가 더 나가게 되는 셈입니다. 장점으로는 복리후생이 좋아서 직원 이탈문제는 줄어들 것입니다. 6. 만약에, 회사에서 토요일을 무급휴무일로 바꾸려면 취업규칙 불이익 변경을 해야 하는데, 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 참고하세요.

월 소정근로시간을 243시간으로 정한다는 것은 주휴일(통상 일요일)뿐 아니라 실제 근로하지 않는 토요일까지 유급휴일로 처리한다는 의미입니다(주40시간+토요일 8시간을 유급으로 포함해 산정한 시간 구조). 209시간을 적용하는 사업장(주휴일만 유급 처리)에 비해 근로자에게 유리하고, 회사 입장에서는 그만큼 인건비 부담이 더 큽니다. 토요일을 유급휴일로 지정한 상태에서 실제로 토요일에 근로가 발생하면 이는 휴일근로에 해당해, 근로기준법 제56조에 따라 8시간까지는 통상임금의 150%, 8시간을 초과하는 부분은 200%를 가산 지급해야 합니다. 다만 주52시간제가 단계적으로 시행되면서 휴일근로시간도 연장근로 한도 산정에 포함되므로, 토요일을 휴일로 지정해 장시간 근로를 운영하던 방식의 실익은 예전보다 줄어든 상황입니다. 실무적으로는 월209시간을 적용하는 사업장이 더 일반적입니다. 현재의 243시간 체계를 209시간으로 변경하는 것은 근로자에게 불리한 근로조건 변경(취업규칙 불이익 변경)에 해당하므로, 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 일방적으로 변경하면 그 변경은 무효가 될 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.