1) 근로계약서와 시용계약서의 차이점을 상세히 알고 싶습니다. 계약서의 성격 말고도 법적으로 다툼이 있을시 같은 근로계약서로 적용되는지, 시용계약서는 근로계약서와 성격이 달라 법적으로도 다르게 적용되는부분이 있는지 궁금합니다. 2) 취업규칙의 절차와 효력을 상세히 알고 싶습니다 취업규칙을 만들었을때 당시 인원을 제외한 이후 입사자들은 따로 동의서를 받아야 효력이 있는건지, 취업규칙 갱신의 주기는 어떻게 되며 갱신마다 동의를 다시 받아야하는지, 17년도 당시 재직인원의 취업규칙 동의서가 있는데 현재 재직인원에게도 적용되는지(현재 재직인원에게는 동의서 받지않은 상태) 3) 일반 회사와 교육업(학원)의 법적으로 다르게 적용되는 부분들이 있을까요? 있다면 어떤 것들이 있나요? 질문이 너무 광범위하긴하지만 근로기준법쪽으로 다르게 적용되는 부분 알려주시면 감사하겠습니다!
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
안녕하세요.
1) 다르다고 볼 수는 없을 것입니다. 판례는 시용이나 수습을 구분하지 않고 사용하고 있어 법적으로는 그 차이가 있다고 보기는 어려우나 일반적으로 강학상으로 볼 때에는 시용은 정식채용을 전제로 업무능력과 기업에의 적응능력을 판단하는 기간이지만 수습은 정식채용후에 근로자의 업무능력의 양성교육을 목적으로 하는 기간이라는 점에서 다르게 취급하기는 합니다. 참고로 3개월짜리 수습이나 시용계약서를 작성한다면 계약기간의 종료로 근로관계를 종료시킬 수 있을 것이나 1년 이상 근로계약을 체결한 것은 아니므로 최저임금 미만의 감액은 불가합니다.
2) 취업규칙 작성하여 효력이 발휘된 후에 입사한 근로자에게도 현재 유효하게 발효되고 있는 취업규칙의 효력은 미친다고 보면 됩니다. 추후에 근로기준법 등의 개정이 있거나, 회사내에 새로운 규칙을 도입하려는 경우에 취업규칙 변경절차를 거치면 될 것이며, 근로자에게 불리하게 변경되는 경우라면 과반수 근로자의 동의가 필요하고, 불리한 변경이 아니라면 의견청취 절차를 거치면 됩니다(열람하였다는 의미의 서명 필요).
3) 근로기준법은 근로시간 규정에서 업종에 따른 약간의 차이는 인정하고 있으나(제59조, 제63조), 학원업은 특별한 직종에 속하지는 않으므로 법 적용함에 있어 다르게 적용되는 부분은 없습니다.
참고하시기 바랍니다.
감사합니다.