안녕하세요, 해율인사노무컨설팅의 변유경 노무사입니다. 1. 올해 해고예고제도 등이 개정됨에 따라 취업규칙을 개정할 필요가 발생한 것은 사실입니다. 2. 다만, 이미 작년에 취업규칙을 개정한 상황이라면 당장 개정법령을 반영하여 취업규칙을 개정하지 않아도 실무상 큰 문제는 발생하지 않습니다. 3. 단, 최근 직장 내 괴롭힘에 대한 이슈가 있다는 점을 고려하여 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 규정 정도는 마련해 두시는 것을 권고드립니다. 귀사의 소속 직원이 직장 내 괴롭힘을 이유로 노동청에 진정(신고)을 제기하는 경우 담당 근로감독관은 자연히 귀사의 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 있는지 여부를 확인하게 되기 때문입니다. 추가적으로 궁금한 사항이 있는 경우 010-2841-5377로 연락 주시기 바랍니다. 감사합니다.

상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제93조에 따라 취업규칙을 작성해 고용노동부에 신고할 의무가 있고, 법령이 개정되어 취업규칙 내용을 변경해야 할 경우에도 마찬가지로 변경신고 의무가 있습니다. 다만 이 신고 의무를 위반하더라도(작성·신고 자체를 하지 않은 경우) 근로기준법 제116조에 따른 500만 원 이하의 과태료 대상이 될 뿐, 이미 신고된 취업규칙을 법 개정 시점마다 즉시 변경하지 않았다는 사정 자체에 대한 별도의 벌칙 규정은 없습니다. 다만 취업규칙에 남아 있는 조항이 개정된 법령이 정한 기준에 미달하면, 근로기준법 제97조에 따라 그 조항은 무효가 되고 법령이 정한 기준이 자동으로 적용됩니다. 즉 취업규칙을 개정하지 않았다고 해서 회사가 구법 기준을 계속 주장할 수 있는 것은 아니며, 실제 분쟁이 생기면 최신 법령 기준으로 판단됩니다. 매년 개정이 현실적으로 어렵다면, 해고·징계·직장 내 괴롭힘 관련 규정 등 근로자에게 미치는 영향이 큰 조항을 중심으로 주요 법 개정이 있을 때마다, 또는 최소 1~2년 주기로 점검·반영하는 방식이 실무적으로 무난합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.